Evaluation des ressources humaines et formation du personnel
- il y a 10 ans
Dans un contexte d’afflux de population déplacée ou réfugiée, les besoins en personnels sont nombreux.
Médecins, infirmiers, spécialistes de l’assainissement, logisticiens, visiteurs à domicile ou administrateurs, il faut trouver au plus vite les compétences pour accomplir efficacement l’ensemble des tâches liées aux programmes d’assistance en urgence des populations.
Le recrutement, la gestion et la formation de ce personnel ne s’improvisent pas. Ils dépendent du contexte et des compétences disponibles localement.
Le nombre et le type de postes nécessaires sont déterminés en fonction des activités planifiées et répondent à l’ensemble des besoins prioritaires des populations cibles à secourir.
Gestion du personnel
Toutes les structures de santé, tels que les hôpitaux, les centre de santé et nutritionnels, ainsi que les cliniques mobiles, auront un organigramme précis.
Médecins Sans Frontières établit les objectifs et une description de poste pour chaque métier, décrivant en détail les activités à réaliser.
Des descriptions standard existent pour plusieurs catégories de personnel mais doivent être adaptées à la situation et aux exigences spécifiques des interventions d’urgences.
La législation du travail du pays hôte est prise en compte et concerne entre autres les diplômes, les contrats et les salaires, ceci incluant le statut des réfugiés employés dans le camp.
Formations ad-hoc
Des formations sont nécessaires dès le début de l’urgence lorsque le personnel n’a pas les qualifications requises.
Des formations spécifiques seront réalisés, par exemple lors d’une campagne de vaccination contre la rougeole ou de la prise en charge d’une épidémie de choléra.
Accorder une attention particulière à la formation du personnel contribue également au transfert de connaissances.
En l’absence de formation immédiate possible, des briefings ciblés seront toujours utiles pour rappeler et expliquer les priorités sanitaires.
En parallèle, il est important d’organiser des réunions régulières avec le personnel pour avoir des échanges d’informations mais aussi pour leur transmettre un retour sur les activités en cours.
La priorité pour le personnel expatrié en début d’intervention d’urgence est de démarrer les activités et d’assurer les formations.
Dans un deuxième temps, ils s’occupent généralement de superviser les différents programmes et de fournir une assistance technique.
Recrutement dans la population résidente ou déplacée
Donner la préférence aux populations locales ou aux populations déplacées pour le recrutement dépend du travail en lui-même et du contexte local.
Le personnel déplacé ou réfugié a l’avantage d’être familier avec la culture et le langage de sa population. Ils peuvent ainsi s’impliquer facilement dans les activités qui visent au bien-être de leurs groupes.
Ils représentent un lien précieux entre la communauté et les services d’aide, et permettent la traduction et la compréhension du quotidien des sites et des camps.
Employer du personnel originaire du pays hôte, incite la population locale à accepter plus facilement l’aide donnée aux réfugiés et réduit les tensions entre les communautés. Ceci peut néanmoins avoir un impact négatif sur les programmes nationaux en débauchant trop de personnel.
Il faut veiller à l’équilibre des sexes, tout en tenant compte des critères sociaux-culturels de la population. Les femmes réfugiées peuvent parfois se rendre plus librement aux services de santé si du personnel féminin est employé.
(Conclusion)
En collaborant étroitement avec les réfugiés et en les écoutants, Médecins Sans Frontières peut affiner sa connaissance de la situation et améliorer l’efficacité des programmes.
Médecins, infirmiers, spécialistes de l’assainissement, logisticiens, visiteurs à domicile ou administrateurs, il faut trouver au plus vite les compétences pour accomplir efficacement l’ensemble des tâches liées aux programmes d’assistance en urgence des populations.
Le recrutement, la gestion et la formation de ce personnel ne s’improvisent pas. Ils dépendent du contexte et des compétences disponibles localement.
Le nombre et le type de postes nécessaires sont déterminés en fonction des activités planifiées et répondent à l’ensemble des besoins prioritaires des populations cibles à secourir.
Gestion du personnel
Toutes les structures de santé, tels que les hôpitaux, les centre de santé et nutritionnels, ainsi que les cliniques mobiles, auront un organigramme précis.
Médecins Sans Frontières établit les objectifs et une description de poste pour chaque métier, décrivant en détail les activités à réaliser.
Des descriptions standard existent pour plusieurs catégories de personnel mais doivent être adaptées à la situation et aux exigences spécifiques des interventions d’urgences.
La législation du travail du pays hôte est prise en compte et concerne entre autres les diplômes, les contrats et les salaires, ceci incluant le statut des réfugiés employés dans le camp.
Formations ad-hoc
Des formations sont nécessaires dès le début de l’urgence lorsque le personnel n’a pas les qualifications requises.
Des formations spécifiques seront réalisés, par exemple lors d’une campagne de vaccination contre la rougeole ou de la prise en charge d’une épidémie de choléra.
Accorder une attention particulière à la formation du personnel contribue également au transfert de connaissances.
En l’absence de formation immédiate possible, des briefings ciblés seront toujours utiles pour rappeler et expliquer les priorités sanitaires.
En parallèle, il est important d’organiser des réunions régulières avec le personnel pour avoir des échanges d’informations mais aussi pour leur transmettre un retour sur les activités en cours.
La priorité pour le personnel expatrié en début d’intervention d’urgence est de démarrer les activités et d’assurer les formations.
Dans un deuxième temps, ils s’occupent généralement de superviser les différents programmes et de fournir une assistance technique.
Recrutement dans la population résidente ou déplacée
Donner la préférence aux populations locales ou aux populations déplacées pour le recrutement dépend du travail en lui-même et du contexte local.
Le personnel déplacé ou réfugié a l’avantage d’être familier avec la culture et le langage de sa population. Ils peuvent ainsi s’impliquer facilement dans les activités qui visent au bien-être de leurs groupes.
Ils représentent un lien précieux entre la communauté et les services d’aide, et permettent la traduction et la compréhension du quotidien des sites et des camps.
Employer du personnel originaire du pays hôte, incite la population locale à accepter plus facilement l’aide donnée aux réfugiés et réduit les tensions entre les communautés. Ceci peut néanmoins avoir un impact négatif sur les programmes nationaux en débauchant trop de personnel.
Il faut veiller à l’équilibre des sexes, tout en tenant compte des critères sociaux-culturels de la population. Les femmes réfugiées peuvent parfois se rendre plus librement aux services de santé si du personnel féminin est employé.
(Conclusion)
En collaborant étroitement avec les réfugiés et en les écoutants, Médecins Sans Frontières peut affiner sa connaissance de la situation et améliorer l’efficacité des programmes.