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00:28V-Leadership alla Femminile
00:30Ci siamo conquistate tantissime libertà, il diritto di voto, la capacità di essere nelle stanze dei bottoni, al comando. Quando
00:40raggiungeremo la parità salariale?
00:43Con chi ne parliamo? Tante domande. Allora, Maria Elisa D'Amico, ben ritrovata, costituzionalista, professoressa Università Statale di Milano. Ben
00:52ritrovata.
00:52Grazie a tutte e a tutti. Ben ritrovata Luisa Quarta, coordinatrice del gruppo Donne Manager di Manager Italia. Ben trovata.
01:03Giulia.
01:03Partiamo dalla professoressa D'Amico. Direttiva europea entra in vigore a giugno del 2026. Che cosa comporta? Perché è così
01:10importante?
01:13Mi sembra molto importante, ne abbiamo già parlato tanto. La direttiva europea in realtà concretizza quello che è un principio
01:20che è già contenuto nella nostra Costituzione,
01:23che appunto parla di parità salariale già a parità di lavoro.
01:27Nella direttiva europea sono introdotti e introdotti il principio appunto della parità salariale, ma con tutta una serie di aspetti
01:36importanti,
01:37che soprattutto diciamo si concentrano sulla trasparenza e sulla serie di obblighi per aziende di maggiori o minori dimensioni,
01:47diciamo di rendere noti i criteri di assunzione, anche di promozioni e così via,
01:53e anche dei diritti dei lavoratori per conoscere e quindi diciamo perché siano motivate eventuali disparità salariali
02:01che avvengono, sappiamo, non solo in Italia ma anche in Europa.
02:04Però adesso oltre alla direttiva che entra in vigore ne abbiamo anche già uno schema di decreto legislativo del governo
02:10italiano,
02:11perché voi sapete che le direttive vanno poi recepite a livello degli stati.
02:16Noi siamo diciamo avanti, abbiamo questo schema di decreto legislativo
02:20che riconosce il fatto che l'Italia da un punto di vista di norme, di diritto,
02:26il nostro diciamo strumentario del diritto antidiscriminatorio è già molto robusto
02:32e abbiamo dei contratti collettivi di lavoro.
02:35Quindi questo decreto legislativo si incentra sul riferimento ai contratti collettivi di lavoro,
02:42a diritti processuali che ci sono già
02:44e questo è sicuramente un aspetto forte del nostro diritto antidiscriminatorio,
02:50ma nello stesso tempo io credo che si possano sottolineare aspetti invece che dovremmo valorizzare di più
02:56o che proprio a mio avviso mancano nella direttiva, ma lo vedremo meglio,
03:00per esempio tutta la parte sugli incentivi.
03:04La fotografia attuale del gender pay gap, una normativa importante come ci spiegava la D'Amico,
03:09poi entreremo in dettaglio cercando di capire quali potrebbero essere i correttivi
03:14che possono ancora di più fare la differenza, diversi dati, diversi fonti di informazioni,
03:20ma se le chiedessimo qual è la situazione?
03:23La fotografia italiana riporta comunque un pay gap soprattutto per quanto riguarda le dirigenti e i dirigenti
03:33che si attesta intorno al 10,6%, quindi superiore alla media nazionale.
03:40Questo sicuramente è un dato che fa riflettere soprattutto se consideriamo anche l'età anagrafica dei dirigenti
03:51e la nota positiva di questo studio, uno studio recentissimo di ODM e G Group,
03:59che riporta appunto i dati a seguito anche di interviste molto specifiche su un campione selezionato,
04:05ci dice per esempio che i quadri, quindi i manager con un'età diciamo al di sotto dei 45 anni
04:12hanno un pay gap del 5,7%, quindi un gap ridotto rispetto ai dirigenti.
04:21Questo sicuramente è un segnale positivo e possiamo leggerlo proprio collegato alla giovane età delle donne
04:29che stanno entrando nel mondo del lavoro, che stanno facendo un percorso manageriale
04:34che quindi con il tempo stanno anche posizionandosi al pari dei colleghi uomini.
04:41Quindi una prospettiva rosea da questo punto di vista perché è chiaro che quando le donne saliranno
04:50se riusciranno veramente a colmare anche il divario di incarichi, perché sappiamo che poi di fatto
04:57c'è un momento in cui la donna esce dal mercato del lavoro, diminuisce la propria energia sul mercato del
05:04lavoro
05:04e quindi si ferma la crescita, la carriera di fatto di una donna.
05:11Diceva prima la professoressa D'Amico che la trasparenza, cioè la legge, la direttiva europea
05:17che è stata recepita dal governo italiano è fondamentale, ma non basta perché ci vogliono leve in più.
05:24Luisa Quarta, quali sono queste leve dal punto di vista di manager Italia?
05:29Quindi nell'impresa quali sono queste leve importanti?
05:32Sicuramente la direttiva darà uno scossone ulteriore, come diceva la professoressa D'Amico
05:39bisogna analizzare il contesto italiano che è molto diverso dal contesto internazionale e soprattutto europeo.
05:48In Italia abbiamo più del 90% di piccole e medie imprese, quello su cui occorre lavorare è una cultura
05:54della managerialità,
05:56un cambiamento culturale forte che porti davvero le imprese a ragionare per obiettivi,
06:02valorizzare quindi l'impegno delle persone al di là del genere e anche al di là di quello che è
06:07il tempo
06:08che le persone possono passare in azienda.
06:11Su questo c'è il tema fondamentale a cui si accennava prima della maternità
06:16che sicuramente limita moltissimo la carriera femminile o comunque l'ha limitata nel tempo
06:23e quindi bisogna lavorare con strumenti strutturali che possano far sì che anche i carichi di cura
06:30tra i genitori vengano suddivisi in modo equo ed adeguato al percorso.
06:35Ci sono leve però che riguardano anche le aziende.
06:40Che cosa si può fare per invogliare, incentivare le aziende a seguire una politica di gender equality
06:49sia dal punto di vista della carriera sia dal punto di vista dello stipendio?
06:55Sicuramente occorre un cambiamento culturale forte, quindi non solo un rispetto della normativa
07:02in quanto normativa, ma far sì che la cultura di genere, la valorizzazione del merito
07:10sia l'unico elemento caratterizzante delle persone.
07:14Spesso ce lo chiediamo con Giulia alla stessa part-time, prendere consapevolezza
07:19che la donna ricopre diversi ruoli, non solo quello della maternità ma anche la cura dei familiari.
07:27Un part-time potrebbe aiutare, ma un part-time può avere un effetto boomerang secondo voi?
07:33Da qui cominciamo. Prego, professoressa D'Amico.
07:36Sì, ecco. Il part-time sì. Il part-time lo vediamo per esempio anche in università.
07:41Ha sicuramente un effetto boomerang. Perché? Perché poi a questo punto le prime a chiederlo,
07:46soprattutto quando ci sono anche differenze di stipendio, saranno le donne.
07:50Quindi è un modo per, da una parte per facilitare il lavoro di conciliazione,
07:57che dovrebbero in realtà fare anche gli uomini, quindi si dovrebbe parlare più che di conciliazione e di condivisione.
08:03Dall'altro però tu ghettizzi un po' la carriera femminile.
08:06Noi per esempio in università con il personale tecnico amministrativo lo vediamo in maniera molto chiaro.
08:11Allora ci sono poi buone pratiche che poi sono diventati veri e propri esempi.
08:16Per esempio in Banca d'Italia, già molti anni fa, almeno una decina di anni fa,
08:21era stata appunto voluta una politica proprio per fare una strategia complessiva sul tema di genere
08:28e in generale di inclusione, non solo per le donne, dove era stato evidenziato, ma con numeri alla mano,
08:36l'importanza per esempio della flessibilità.
08:38Più che part-time, quello che in realtà fa bene anche agli uomini, ma fa bene soprattutto alle donne,
08:44e avere la possibilità di entrare un'ora dopo se bisogna portare i figli a scuola
08:49o di uscire un'ora prima se c'è un'emergenza.
08:52Magari oggi, anche dopo il Covid, vediamo che in tante e tanti, non solo appunto donne,
08:58però soprattutto le donne possono per esempio pensare a una settimana corta
09:02in cui magari stanno in smart working il venerdì e allora già le cose incominciano a cambiare.
09:08L'aspetto importante è proprio questo, che valorizzare i talenti femminili
09:12significa rendere più ricco il nostro paese
09:15e quindi veramente l'importante è fare questo cambio di mentalità
09:18e quindi anche la direttiva, anche la trasparenza sulla parità retributiva può servire,
09:25ma l'importante poi è trasmettere costantemente il messaggio per cui far lavorare le donne
09:31significa poi ricchezza maggiore per tutta l'Italia e tutta la società italiana,
09:38parlando appunto di Italia, ma in generale sono studi e aspetti di cui ormai siamo tutti consapevoli.
09:45Quindi questo è un punto molto importante, perché è una cosa che volevo dire
09:50sull'attuazione della direttiva, perché l'aveva detto benissimo prima Luisa Quarta,
09:56il nostro mercato italiano è un mercato particolare, cioè poi ogni regola europea va un po' adattata.
10:01Io vedo per esempio nello schema di decreto legislativo un pericolo,
10:05cioè si dice che le aziende sotto i 50 dipendenti non hanno alcun obbligo.
10:11È vero che esiste sempre un tema reputazionale, perché io penso che questa direttiva,
10:16siccome incarna un valore in cui poi alla fine crediamo in tanti,
10:19si trascinerà, un po' come la legge 120 del 2011 sulle società quotate.
10:25Però attenzione, se ci rivolgiamo a aziende come obbligo sopra i 50 dipendenti,
10:32escludiamo un bel pezzo del mercato aziendale italiano.
10:36Questo è un punto importante, lo spieghiamo ancora meglio per i nostri telespettatori.
10:39Cioè attenzione, la direttiva europea, pensata dall'Europa,
10:42però facciamo i conti con la realtà del sistema aziendale italiano di piccole e medie imprese.
10:48Giulio, questo è un punto proprio cruciale per noi.
10:51È cruciale, tanto che viene incentivato da parte dello Stato l'attuazione nelle imprese, no Luisa?
11:00Sì, assolutamente.
11:01Dicevamo prima cosa dovrebbe davvero cambiare all'interno delle imprese.
11:06Sicuramente c'è un elemento importante, che è quello della consapevolezza rispetto al benessere dei propri dipendenti.
11:14Ecco, il benessere dei dipendenti da numerosissimi studi è direttamente correlato anche alla produttività delle aziende stesse.
11:23Tante sono le aziende che in questo momento stanno facendo questo percorso.
11:27E risponderanno anche alla direttiva.
11:29Quindi un elemento che probabilmente andrebbe ulteriormente valorizzato,
11:33oltre al tema della dimensione chiaramente delle nostre imprese,
11:37è anche la possibilità di valorizzare le imprese.
11:40Quindi non solo una rispondenza alla norma, ma anche la valorizzazione con, per esempio, defiscalizzazione,
11:48premialità, che peraltro la nostra legge sulla certificazione di genere già prevede.
11:53Quindi inserire l'elemento di premialità nei confronti delle imprese
11:57potrebbe essere davvero lo strumento che ci aiuta a attuare in modo corretto e consapevole.
12:04È una premialità che si declina in due linee.
12:10Una è la defiscalizzazione e l'altra sono dei punteggi per gli arpa.
12:15Per partecipazione ai bandi.
12:16Chiedo scusa, mi sono sovrapposta.
12:18Stavo pensando, ma quello che stiamo dicendo, quindi l'attenzione sulle piccole e medie imprese è cruciale.
12:23Pubblico-privato, che differenze possiamo fare?
12:26Quanto quello che diciamo riguarda più il privato, secondo voi, dove ci possono essere degli adeguamenti,
12:31e quanto il pubblico?
12:33Quarta.
12:33In realtà, anche dai nostri studi rispetto al pay gap, ma anche alla presenza femminile,
12:43nel pubblico c'è una situazione molto più standard.
12:47Poi dipende molto dai settori, chiaramente.
12:49Ci sono alcuni settori dove la presenza femminile è superiore a quella maschile.
12:55E' vero anche che in alcuni ruoli apicali permangono delle figure manageriali al maschile, ma diciamo che non si cerca
13:05mai la contrapposizione, ma semplicemente la valorizzazione, come abbiamo sempre detto.
13:10Per esempio, diciamo, a livello di direttore generale, noi adesso abbiamo una rettrice donna, facciamo l'esempio della statale che
13:17ben conoscete, abbiamo avuto anche infatti, abbiamo un rettore uomo che abbiamo ben conosciuto anche in queste trasmissioni, oggi abbiamo
13:24una rettrice donna e il direttore generale comunque rimane uomo.
13:27I dirigenti no. I dirigenti in statale sono a prevalenza femminile, ma appunto però in un settore come quello dell
13:34'università le donne sono più propense a esserci.
13:38Se noi andiamo in alcuni ministeri, magari anche quelli più tecnici, si ripropone la stessa discriminazione orizzontale che noi vediamo
13:46nella scelta delle carriere universitarie.
13:48Cioè alcune materie scientifiche anche più importanti e se vogliamo anche le materie economiche più redditizie sono prevalentemente scelte.
13:56O comunque in questi ambiti fanno carriera di più gli uomini nel mondo della finanza e lì c'è la
14:01maggior concentrazione del potere.
14:04Riproduciamo le stesse logiche anche se a me piace molto quello che ha evidenziato la dottoressa Quarta quando ha spiegato
14:14che comunque c'è un trend positivo.
14:15Anch'io lo vedo, anch'io lo noto questo trend positivo. Insomma piano piano stiamo seminando, non è facile ma
14:21qualche cosa si riesce a cambiare.
14:23Come si evita, per Marilisa D'Amico e poi Luisa Quarta, come si evita l'effetto boomerang?
14:29Si dice c'è la legge sulla pay transparency, non volete più che conti il merito ma tutti sappiamo che
14:38il merito non ha genere.
14:39Come si evita e come si mantiene invece la differenziazione in base al merito?
14:46Domanda molto interessante perché in effetti il rischio che si legga un po' in modo sindacale, cioè adesso siete costretti
14:53a mettere nero su bianco perché pagate diversamente e a questo punto ci sarà un livellamento verso il basso.
15:00Appunto si evita con due cose, intanto la trasparenza serve a tutti, cioè nel senso che qualsiasi lavoratore, uomo o
15:08donna potrà chiedere delle informazioni.
15:11Si potrà migliorare anche la cultura aziendale nel senso che se io posso chiedere perché ho il diritto di chiedere
15:18informazioni, a questo punto ci sarà un sistema che tendenzialmente dovrebbe essere più equo.
15:25Dopodiché c'è tutto il tema appunto di come valuto il pari lavoro, perché il pari lavoro lo posso valutare
15:34in modo appunto solo con riferimento ai contratti collettivi,
15:38ma anche nell'ambito dei contratti collettivi si potrà con calma, lavorando poi nei vari settori, evidenziare anche altri profili
15:47in cui poi il merito rientra,
15:50cioè non è che debba essere assolutamente escluso. Certo, come dico, l'essersi incentrati molto su quello che c'era
15:58in questo schema di decreto legislativo,
16:01cioè la contrattazione collettiva come sistema anche di giustizia, di equità nel nostro paese, in altri settori, cioè da una
16:09parte esclude per esempio anche tutta una serie di lavoratori
16:13che sono meno, diciamo, rientrano meno in questa categoria e sono più le donne, più il lavoro femminile.
16:19E dall'altra potrebbe correre il rischio appunto di un livellamento verso il basso.
16:23Dobbiamo fare in modo proprio di lavorare anche con altri soggetti istituzionali, come stiamo facendo noi anche per esempio con
16:30la regione Lombardia,
16:32per verificare anche a livello territoriale dove noi possiamo comunque introdurre degli elementi un po' di flessibilità,
16:39di maggiore anche comprensione e attuazione di questa direttiva.
16:46Il merito, Luisa?
16:48Il merito è la chiave insieme al lavoro per obiettivi, quindi davvero deve condurre il cambiamento culturale all'interno delle
16:57imprese.
16:58In realtà credo che questa direttiva non andrà ad appiattire, ma fornirà delle opportunità, non solo alle donne, ma anche
17:06ai giovanissimi,
17:07perché l'elemento fondante della normativa ci dice che sostanzialmente nel momento in cui un'azienda ha identificato il profilo
17:18del candidato,
17:19della candidata ideale, deve avere anche in mente un budget, un budget ben preciso.
17:26E questo indipendentemente dall'età del candidato, quindi potrebbe essere una grande opportunità anche per i giovanissimi che hanno delle
17:34competenze
17:35e che vogliono chiaramente fare dei percorsi anche sfidanti, perché no?
17:41Quindi credo che il merito...
17:43Anche a livello motivazionale, se ne parla spesso dei giovani che sono più decisi, che hanno delle priorità nella scelta
17:50del lavoro,
17:51che sono un po' diverse rispetto a qualche anno fa.
17:54Già avere un budget al di là dell'età è un aspetto motivazionale, quindi che può fare davvero la differenza.
18:01E in questo arriva, anche viene chiamato in balo subito l'università, a presto è stato amico.
18:06Sì, assolutamente.
18:07E però anche l'università, attenzione, l'università si deve attrezzare,
18:11nel senso che noi non possiamo continuare a fare i nostri corsi senza inserire,
18:15ci stiamo incominciando, ci stiamo provando, ma per esempio le università statunitense lo fanno molto di più.
18:21Ci devono essere anche dei corsi appunto che inseriscano l'aspetto,
18:25che facciano lavorare sull'aspetto motivazionale,
18:28sull'aspetto delle skills un po' parallele, che valorizzino proprio il fatto comunque anche,
18:34diciamo, per quello che noi chiamiamo, se parliamo sempre di donne, dell'empowerment femminile,
18:39ma anche per donne e per uomini che ci sia comunque dei programmi,
18:43non dico obbligatori, ma insomma semi-obbligatori anche di mentorship.
18:47Cioè sono tutti elementi che poi, e poi per esempio un'altra cosa importantissima,
18:53bisognerebbe fare obbligatoriamente dei corsi, cosa che si fa in altri sistemi,
18:59non in Italia o meno in Italia, non lo so, da noi ci sono alcuni tentativi,
19:04ma non sono obbligatori.
19:05Per esempio insegno al giovane studente come fare un curriculum,
19:09che è fondamentale, come costruirsi un curriculum dal primo anno di università,
19:15perché oggi se tu fai una qualsiasi domanda di lavoro,
19:18ma esci dall'università e hai fatto solo un'università,
19:21magari sei anche un 110 lode, hai sicuramente meno chance di un giovane
19:25che ha un'esperienza magari anche di volontariato.
19:27Cioè far capire che anche quel volontariato che stai facendo
19:30può essere comunque un elemento del curriculum.
19:32Cioè incominciare proprio fin da piccoli a prepararsi per fare queste domande
19:38e per fare ingresso nel mondo del lavoro,
19:41facendo evidenziare la propria personalità.
19:43E questo è anche un modo per evitare il rischio
19:47che oggi con la selezione che non si può più fare,
19:50lo sappiamo, ne abbiamo già parlato anche sulla base
19:53della direttiva europea sull'intelligenza artificiale,
19:56non si potrebbero fare, diciamo, utilizzare strumenti
19:59in qualche modo selettivi che in qualche modo manipolino.
20:02Però oggi di fatto comunque sui grossi numeri
20:05ci sono ancora sistemi di selezione basati
20:09sull'intelligenza artificiale che tendono ad appiattire.
20:11Allora se noi inseriamo anche elementi di questo tipo
20:14c'è quel quid che ci farà scoprire sempre di più i talenti.
20:19Quindi è un interesse dei giovani e delle aziende.
20:21E infatti volevo farvi la domanda proprio in relazione
20:23all'evoluzione del mondo del lavoro,
20:26l'avete chiamato in ballo, l'intelligenza artificiale.
20:28Ormai si lavora sempre di più con gli agenti AI da una parte,
20:32dall'altra il tema dello smart working che resta comunque presente.
20:36Quanto secondo voi, parto dalla processata amico
20:38e poi vado anche alla nostra Luisa Quarta,
20:41questa direttiva può stare a passo con tutto questo, secondo lei?
20:46Quanto rischia di essere poi già vecchia prima ancora di partire?
20:50No, io penso che questa direttiva sia al passo,
20:54però debba sicuramente essere collegata poi anche a questo aspetto molto forte
21:01appunto dell'utilizzo di strumenti di intelligenza artificiale
21:05e anche della regolazione europea.
21:07la regolazione europea, quindi bisognerà lavorare insieme su questo aspetto.
21:13Quello che c'è da dire è che l'utilizzo e l'ingresso dell'intelligenza artificiale
21:17è non solo per i giovani e i giovanissimi,
21:19ma anche per quei lavoratori e lavoratrici che hanno il coraggio di riqualificarsi.
21:23Cioè l'intelligenza artificiale dovrebbe essere utilizzata ma soprattutto anche insegnata
21:30come strumento per migliorare le possibilità di chiunque di rimettersi in gioco
21:37e di aspirare anche a posizioni, cioè come uno strumento che aiuta
21:41e non invece toglie posti di lavoro perché è cosa che è in dubbia.
21:45Quindi questo è un altro aspetto importante su cui noi donne dovremmo fare ulteriori
21:49e bisognerebbe lavorare di più.
21:52Luisa Quarta, cultura manageriale, dato che sei responsabile manager Italia
21:58per tutte le donne in Italia.
22:01Cultura manageriale e intelligenza artificiale.
22:04In equilibrio, che cosa porta l'intelligenza artificiale alla cultura manageriale?
22:09Come si formano i giovani invece a una cultura manageriale che abbia le soft skills?
22:16Sicuramente i manager hanno il grosso vantaggio di aver già sviluppato un pensiero critico
22:23e quindi l'utilizzo dell'intelligenza artificiale diventa una leva,
22:27un potentissimo amplificatore rispetto a quello che è possibile realizzare
22:34nel tempo che è la risorsa scarsa di tutti.
22:37Questo però correlato alle giovani generazioni rappresenta un punto di osservazione particolare
22:45perché da recentissimi studi è stato evidenziato che dal momento in cui
22:50l'intelligenza artificiale è entrata all'interno delle aziende
22:54sono aumentati i manager senior
22:58e invece i giovanissimi sono sempre meno in queste aziende.
23:04Ci si aspetterebbe esattamente il contrario perché i giovani sono dei nativi digitali
23:09e quindi hanno delle capacità innate nell'utilizzo della tecnologia.
23:13Questo è facilmente spiegabile se pensiamo ai nostri stage
23:18o comunque ai momenti di formazione iniziali.
23:21L'intelligenza artificiale ha cancellato proprio quell'operatività
23:25che invece serviva ai giovanissimi per prendere anche confidenza con le aziende.
23:32Quindi è un elemento importante la direttiva.
23:37Sicuramente sarà un elemento che deve essere parte, come dicevo,
23:42anche di un percorso strutturale insieme ad altre norme
23:45che vanno chiaramente, non possono non considerare,
23:48l'intelligenza artificiale sia nella fase di selezione, come sappiamo,
23:52ma anche poi di gestione proprio delle aziende.
23:54E su questo, sulla cultura di genere e sulla crescita professionale,
23:59sui giovanissimi siete insieme, Marilisa D'Amico e Luisa Quarta,
24:02nel tavolo di Humanola all'interno dell'Università Statale,
24:06che è la piattaforma di inclusione di genere fondata dalla professoressa D'Amico.
24:12Sì, stiamo facendo appunto questo progetto innovativo
24:16su cui adesso potremo fare ulteriori avanzamenti.
24:21Per esempio, mi veniva in mente, mentre parlavamo,
24:22che potremmo veramente sviluppare un ciclo di seminari con voi,
24:26con Humanol, ma anche con voi.
24:28Cioè, nel senso, un leadership che può venire a aprirsi comunque
24:34a momenti di formazione.
24:36E dico una cosa di più, noi siamo insieme in un tavolo della Regione Lombardia
24:40che sta già lavorando alla formazione sulla direttiva europea
24:44per le aziende lombarde e si chiama, un bellissimo nome,
24:47Parità Trasparenti.
24:49E sono molto orgogliosa appunto di farne parte insieme a Luisa Quarta
24:52e alla Presidente del Consiglio delle Pari Opportunità della Regione Lombardia
24:55e ad altre realtà.
24:57Quindi progetti non mancano, iniziative non mancano,
25:01anche perché il tempo non è tantissimo
25:03e bisogna arrivare davvero preparati all'appuntamento.
25:07Giulia, ci siamo.
25:08Avanti tutta con la diffusione di una cultura di genere
25:11anche attraverso il nostro leadership e la leadership al femminile.
25:15Grazie alla professoressa D'Amico per essere stata con noi,
25:18grazie Luisa Quarta per essere stata con noi,
25:20manager Italia, grazie a tutti come sempre per averci seguito.
25:23Grazie Iola, a te.
25:25Grazie a tutti.
25:26Grazie a tutti.
25:26Grazie a tutti.
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