Jornada RRHH "La hoja de ruta del empleo de calidad" - Mesa debate

Name: Jornada RRHH "La hoja de ruta del empleo de calidad" - Mesa debate
Uploaded: 2025-12-10T11:21:10+00:00
Duration: 4 min 50 s
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hace 21 horas

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00:00El sector de los recursos humanos está convencido de que las empresas se encaran un reto sin precedentes

00:06al gestionar entre cuatro y cinco generaciones que conviven dentro de las plantillas,

00:11que expresan demandas y muestran características muy diferentes

00:14mientras la inteligencia artificial cuestiona las antiguas formas de trabajo.

00:20Las actuaciones a poner en marcha centraron la mesa de debate de la jornada empresarial Recursos Humanos,

00:26la Ruta del Empleo de Calidad, celebrada por eleconomista.es.

00:31Los ponentes alertaron de que hay empresas que han cometido el error de dejar de incorporar gente joven.

00:37Yo he oído a muchos directivos decir con orgullo, llevo un año sin contratar becarios

00:42porque me lo hace la inteligencia artificial, por ejemplo, ¿no?

00:45Pero es que hay una brecha generacional muy importante cuando todos los baby boomers se van a jubilar

00:52y ¿qué vamos a hacer con toda esta gente joven que entra al mercado laboral?

00:55Va a haber una guerra por el talento potentísima

00:57y estamos hablando de que las empresas que no se den cuenta de esto

01:02y hagan inversión en talento joven, cuando salgan al mercado laboral a seleccionar,

01:08van a pagar un 30 o un 40% más en salarios.

01:10En este contexto, abogaron por la fidelización del talento joven

01:14para enfrentar la nueva batalla por el talento.

01:17No se puede hablar de retención de talento, sino de fidelización.

01:20Los baby boomers han cambiado 6,6 trabajos de promedio durante su vida.

01:25En la generación Z se estima que cambiará tres veces más, o sea, 18 trabajos.

01:31Ya con este dato podemos decir que el tema de retención de talento

01:36y todo lo que es quedarse en una empresa durante mucho tiempo está sobrepasado.

01:43Y entonces se habla de fidelización y sobre todo se habla de fluidez laboral.

01:47Y este cambio en los trabajadores demanda que las empresas modifiquen

01:51cómo se relacionan con sus empleados.

01:54Las personas que están entrando necesitan otras cosas con respecto al pasado.

01:58Y justo, o sea, ya no se puede simplemente lanzar una propuesta de trabajo

02:04y coger los mejores, porque los mejores te ponen, eres competencia de otras empresas.

02:08Entonces, es muy importante saber lo que la empresa y el equipo directivo puede ofrecer

02:18y a cascada a todos los demás, aparte de esta soft skill que saben al chino.

02:26Al final son escucha, son flexibilidad.

02:32Estos jóvenes dan más importancia al propósito del empleo que otras generaciones.

02:36Quieren saber qué aprender y qué van a aportar.

02:40Una pregunta habitual que la gente más joven traslada es

02:44oye, ¿qué retos voy a abordar?

02:46Y en los próximos 6-12 meses, ¿qué voy a aprender?

02:49Entonces, eso también ha cambiado.

02:52El tema del propósito, no se nos olvide, es el propósito pasa a estar en el centro.

02:57Es decir, la gente más joven se mueve por, oye, esta compañía tiene un propósito,

03:04¿a qué va a ayudar esta compañía de cara a la sociedad?

03:07Y el impacto que tiene en su toma de decisión de entrar o no entrar en ese reto es fundamental.

03:13Por ello, los ponentes señalaron la importancia de implementar una escucha activa

03:18en la organización y claridad en los mensajes.

03:20Los perfiles más jóvenes no tienen miedo a demandar ciertas cosas y por eso la escucha

03:25y yo creo que también la claridad es fundamental a la hora de buscar esa coherencia.

03:33Además, los empleados siempre se dicen, y es verdad, son los primeros embajadores de marca

03:37que una compañía tiene y se ve en la parte reputacional, se ve en las redes sociales

03:42y además en las redes sociales concretamente es donde emerge y converge al final todo.

03:47Está tu cliente, está tu periodista y está tu empleado.

03:51Y esa coherencia es fundamental trabajarla y por eso a nivel de comunicación

03:56nosotros, por ejemplo, buscamos foros que además van desde la parte de la dirección

04:02hasta mandos intermedios y los equipos donde el empleado efectivamente tenga un foro

04:06donde hablar con total transparencia.

04:08Esta situación hace imprescindible reforzar los perfiles intermedios como pieza que engrana

04:14la compañía porque es más difícil contratarlos.

04:17Donde realmente encontramos la dificultad es en los managers, en los perfiles intermedios,

04:22en esos profesionales que ya acumulan ocho o nueve años de experiencia y que realmente

04:28son muy atractivos porque el mando intermedio en cualquier organización es el eje sobre el

04:34que pivota la gestión de los equipos.

04:35Y en muchas ocasiones es ese perfil, al margen de que tenga un componente tecnológico o

04:40no, donde tenemos mayores dificultades para captar ese perfil.

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