- hace 4 meses
Mayerlline Nájera, directora de RH en Randstad México, comparte cómo el área de capital humano anticipa tensiones, interpreta las nuevas expectativas de los colaboradores y enfrenta los retos tecnológicos del mundo laboral.
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NoticiasTranscripción
00:00Bienvenidos a Coffee Break, el podcast de Capital Humano y el Economista, donde hablamos del mundo del trabajo,
00:07la carrera profesional y la política laboral, con Gerardo Hernández y Felipe Morales Fredes.
00:13¡Arrancamos!
00:14Hola, ¿qué tal? Bienvenidas y bienvenidos al Coffee Break. Qué gusto saludarlos nuevamente.
00:19Estamos muy contentos de estar otra vez con ustedes.
00:22Gracias por los comentarios, por compartir el podcast con los compañeros del trabajo,
00:27con la familia, por escucharlo, donde sea que estén. De verdad, muchísimas gracias.
00:33Y hoy tenemos una entrega muy especial porque vamos a felicitar a todos los que están en las áreas de recursos humanos,
00:42en especial en México. Felipe, qué gusto saludarte.
00:46Hola, Gerardo. Pues sí, como bien decías, hay que...
00:52Pues muchas de las personas que nos escuchan son de las áreas de Capital Humano, de Recursos Humanos o de People,
00:56como le digan, en su empresa. Y queremos hacer un episodio especial para festejar y saludar a nuestros compañeros de recursos humanos
01:05porque se acaba de festejar en México el Día de Recursos Humanos.
01:12Desde 2018, el segundo miércoles de cada...
01:14Segundo miércoles de septiembre de cada año es el Día del Ejecutivo de Recursos Humanos.
01:18Así que por eso nuestro tema de hoy.
01:20Oye, una fecha muy especial. Y para celebrar también y para reconocer el trabajo que se realiza en un área que es súper importante y súper clave,
01:30porque aparte es como un termómetro laboral prácticamente de las organizaciones.
01:35Y bueno, si ustedes están en esa área o han estado en esa área, no me van a dejar mentir.
01:39Felipe, pero antes voy a compartirles algunos datos que seguramente no conocían de cómo está el panorama de recursos humanos en México.
01:49Según cifras de Data México, que es el sitio oficial de estadística en el gobierno mexicano,
01:55en nuestro país hay cerca de 203 mil personas que laboran en áreas de recursos humanos.
02:01Eso es bastante, ¿no?
02:03Y la ocupación ha crecido bastante desde el 2021.
02:08Más de la mitad, 57 por ciento, son mujeres y el 43 por ciento son hombres.
02:13Así que aquí, Felipe, igual a mí me gustaría hacer una propuesta y habrá que rebautizar como el día de la Ejecutiva de Recursos Humanos.
02:20Exacto.
02:21Y eso lo hemos visto nosotros en la práctica.
02:23También, exactamente. Son mucho más mujeres que hombres.
02:26Pero ya no nos extendemos más.
02:29Hoy tenemos un programa muy especial porque vamos a platicar mucho de la función, de la actividad de recursos humanos.
02:36Y quién mejor para hablar del tema que nuestra siguiente invitada, ella es Mayerlin Najera, directora de Recursos Humanos de Randstad México.
02:44Mayerlin, qué gusto tenerte acá en el podcast.
02:46Muchísimas gracias por la invitación y qué honor para festejar este día tan importante, ser representante, pues, de todos nuestros colegas de Recursos Humanos y estar con ustedes aquí.
02:55Tienes que decir, a nombre de todos los colegas de Recursos Humanos y estar con ustedes aquí.
03:01No, y qué gusto, porque tuvimos la oportunidad de conocernos nosotros en el Congreso de Amedir justamente hace un año.
03:08Hace un año, exactamente.
03:09Hace un año festejando el Día de Recursos Humanos porque el Congreso de Amedir, salvo este año que cambió de fecha, siempre coincidía con el Día de Recursos Humanos en México, ¿no?
03:20Pero ahí tuvimos la oportunidad de conocernos. Me recuerdo que estábamos comiendo, nos tocó la misma mesa y ahí empezamos a platicar y ahí nos dimos cuenta que teníamos varias cosas en común.
03:33Demasiadas, ¿no?
03:34Demasiadas cosas. Fue una casualidad.
03:36El gusto por el mundo de Recursos Humanos, ¿no?
03:40Sí, exacto.
03:41No, pues, qué gusto. Bienvenido al Coffee Break, Mayerlin.
03:43Muchas gracias. Gracias a los dos.
03:44Oye, antes de entrar de lleno para que la audiencia te conozca mejor, cuéntanos un poco cuál fue tu primer empleo, cómo iniciaste tu carrera y qué lección atesoras de esa primera oportunidad laboral hasta el día de hoy.
03:58Hace muchos, muchos, muchos años. Yo estudié Relaciones Industriales.
04:03¡Órale!
04:03Esta carrera está enfocada totalmente a la administración de recursos humanos. Entonces, pues, siempre estuve como muy acostumbrada desde cero a saber todo el conocimiento a recibir acerca de recursos humanos. Entonces, yo salí de la escuela malamente porque no lo recomiendo para nada. Nunca hice prácticas laborales durante la escuela.
04:25Entonces, esto hoy no lo recomiendo así. Por supuesto que siempre es, por favor, busquen cualquier oportunidad que les va a ayudar a desarrollarse durante la carrera. Pero yo salí, inmediatamente me titulo y nos llama un profesor a varios de nosotros de la misma carrera.
04:42Él nos estaba dando, si no mal recuerdo, ley del IMSS. Era la materia.
04:46Entonces, nos llama porque él era director de recursos humanos de una Afore. En ese entonces, cuando yo salgo de la escuela, es cuando es el boom de las Afores.
04:57Entonces, me invita a participar en el equipo de recursos humanos, pero de archivo.
05:03Entonces, yo formé parte del equipo. Éramos cinco personas. Imagínense, en una habitación de cinco por cinco.
05:09Éramos más de cinco mil empleados y lo que nos tocaba a nosotros era administrar los documentos de los expedientes todavía físicos en aquel entonces de toda la gente alrededor del país.
05:21Entonces, aprender desde abajo, porque era el puesto entry level en aquel entonces de esta empresa, pues fue súper enriquecedor porque conocía a toda la gente a través de los papeles.
05:33De las fotografías todavía que nos llevaban en aquel entonces. Entonces, ahí estuve alrededor de tres meses.
05:40Ya después tuve la oportunidad de probar otras áreas de la misma compañía, pero hoy lo recuerdo con mucho cariño porque si les contara, bueno, a lo mejor a la gente que trabaja conmigo lo que era un archivo, el trabajo que representaba hacer esto, bueno, era muchísimas cosas que hoy ya ni siquiera lo pensamos.
05:57Sí, claro, claro, qué interesante. Sí, porque al final, pues el proceso era la recopilación de documentos físicos de todos y tenías que asegurarte que todos tuvieran los papeles en su expediente y todo y cinco mil, pues no es nada sencillo.
06:11Es un número muy alto. Y era una cantidad impresionante de gente que entraba porque justo era el boom, ¿no? De contratación para este tipo de puestos.
06:20Guau, qué interesante. Guau, increíble. Entonces, siempre he estado en el área de recursos humanos. Siempre he estado en el área de recursos humanos, era totalmente quería estudiar eso y pues.
06:29Oye, ¿de dónde? Eso es muy interesante. ¿De dónde te nació el gusto por? Por decir yo quiero.
06:33Esa es otra historia también bien linda porque mi mamá trabajó en los ochentas en una fábrica de muebles muy famosa que todo el mundo recuerda seguramente si platico con los que somos de la generación.
06:44Los que se anunciaban en el programa, en todos. Era la empresa de K2, K2 súper famosa de muebles en aquel entonces, que claro, era parte de Hermanos Vázquez y todo esto de muebles.
06:57Y mi mamá tuvo la oportunidad de crecer en diferentes puestos y terminó en el área de nómina.
07:02Entonces, muchas de las veces que no iba yo a la escuela, sobre todo en la prepa, que por cualquier cosa no teníamos clases, a mí me encantaba acompañarla para ver qué era lo que hacía.
07:11Y lo que yo recuerdo era que la gente hacía filas, ¿no? Pues obviamente para que les pagaran, pero le contaban mucho sus cosas.
07:19Se acercaban con mi mamá y le decían, oye Mari, ¿me puedes ayudar con esto? Fíjate que tengo esto.
07:24Y entonces yo, esto, digamos que esa pasión por ayudar al otro se me fue quedando muy grabada.
07:32Y entonces ya después descubrí que había una carrera que se llamaba Relaciones Industriales.
07:36Estaba muy enfocada al tema de la manufactura, plantas, todo esto, pero pues sí, al final fue lo que me motivó, ayudar a otros y ver cómo la buscaban.
07:46Y pues al final pasa lo mismo en mi carrera a lo largo de todos estos años.
07:49Sí, claro.
07:49Y lo más interesante es que hoy estás en Recursos Humanos, en una empresa de Recursos Humanos.
07:54Así es.
07:54Eso es todavía, ya, él, ¿no? El hacer esa, digamos, del pastel en el tema de Recursos Humanos.
08:01Oye, Mayer, y ya entrando en el tema de hoy y en este contexto que quisimos hacer ese episodio hablando de Recursos Humanos,
08:11pues hemos vivido años de grandes cambios en este último, en lo que va de la década, pandemia, luego trabajo híbrido,
08:19inteligencia artificial, cambios en las expectativas de los colaboradores.
08:24Justamente en el episodio anterior hablábamos un poco de cómo gestionar al talento en una época de tanto cambio.
08:32Pero, ¿cómo vive Recursos Humanos esta, esta como tormenta perfecta de cambios?
08:37Literal es una tormenta perfecta.
08:39O sea, después de muchísimos años estáticos, no sé, bueno, había materias, lo que les decía yo en la universidad,
08:45como que siempre enseñaban lo mismo, y de repente a partir del dos, por ahí del dos mil trece, catorce hubo algo, ¿no?
08:51Pero a partir del dos mil dieciocho los cambios han sido constantes.
08:55Entonces, hoy creo que esto nos ha transformado de ser a lo mejor el equipo que operaba ciertas funciones referentes a gente,
09:05hoy se vuelve pues estratégica la posición.
09:07Porque hoy lo que menos es, o que tenemos es lo estático.
09:12Nos obliga todo el tiempo a estar primero informándonos de qué viene, ¿no?
09:17Ya con tanto, literal, tenemos una broma ahí en la empresa de, ¿ahora qué viene, no?
09:22Y nos arremangamos las manos porque ya sabemos que pasa un mes, ya ni siquiera el año.
09:27Écheme otra reforma.
09:28Écheme otra, ya estoy lista, ¿no?
09:30Sí, fueron quince paquetes de reformas en seis años.
09:32En seis años, imagínense que, bueno, pues por ahí oía Gerardo el otro día de los capítulos decir ya se merecen un spa de recursos humanos.
09:41Sí, por favor.
09:42Yo apoyo esa propuesta, claro.
09:44Porque lo que menos hay es equipo de recursos humanos para recursos humanos, ¿no?
09:48Entonces, esto nos ha hecho a transformar totalmente ya nuestra función, más de reacción, en proactividad,
09:57y nos hemos convertido en lo que llamamos nosotros arquitectos de la cultura organizacional.
10:03Ya estamos transformando, ya estamos al día tratando de captar qué viene para anticiparnos
10:10y que estos cambios no nos tomen por sorpresa, ¿no?
10:13Ya siendo lo más formal, más sólido, y esto de alguna manera al ir con la dirección general de brazo derecho,
10:21pues es acompañándonos el interés por la gente en todos, todos, todos los sentidos
10:25porque ya no nos podemos quedar atrás. El tiempo nos los está demandando constantemente.
10:30Sí, este enfoque, o sea, te tocó conocer el área de recursos humanos cuando era demasiado transaccional.
10:36Esto de estar revisando expedientes, de nada más gestionar la nómina,
10:40ya es algo en lo que RH no puede estar metido todo el tiempo, ¿no?
10:44Exacto, exacto.
10:46Sí, y me hace pensar, por ejemplo, en el caso de hoy que estamos, pues en la antesala,
10:52si todo va como se ha dicho, pues de una reforma de reducción de la jornada laboral.
10:57Así es.
10:57Entonces, eso recae precisamente en la parte de recursos humanos de cómo gestionar los horarios,
11:04cómo ver, o sea, y el que no se anticipe y espere que la reforma entre en vigor para tomar, o sea,
11:11por eso me gustaba el enfoque que decías de proactividad, porque sí es empezar a prever los escenarios
11:16antes de que pasen, porque ya es un hecho que van a pasar.
11:18Es un hecho, y desde que recibimos, al menos nosotros en Randstad, la primera noticia de que esto iba a pasar,
11:24empezamos a hacer estas sesiones grupales para saber e innovar, empezar con ideas,
11:29esta lluvia de ideas de cómo vamos a hacer.
11:32Si bien mucha de nuestra población ya tiene contratos por 40 horas desde hace muchos años,
11:37viene pues la parte también de cómo aconsejar a nuestros clientes,
11:41cómo hacer con estas ideas, justo para que no nos tome por sorpresa,
11:44porque con esto de que a lo mejor va a ser de manera paulatina el cambio,
11:49mucha gente se confía, muchos equipos, y no creo que sea lo mejor en este momento.
11:53Sí, oye, RH que se duerme, se lo lleva a la reforma, ¿no?
11:56Exacto, sí, es verdad.
11:58Oye, Mayerly, y en estas olas de cambio, digo, tenemos como dos grandes extremos, ¿no?
12:04O sea, uno es todo el cambio impulsado por el tema regulatorio,
12:08pero hay otro cambio más impulsado por tendencias, por nuevas visiones, por cambio generacional.
12:15Hoy pareciera que incluso hasta las reglas del juego, en cómo gestionas, en cómo haces atractivo,
12:21la empresa ya no tiene los mismos motivadores, ¿no?
12:25O sea, ya la gente no es nada más cuánto me vas a pagar, sino es qué me ofreces a cambio,
12:30cómo está la cultura, qué reputación tiene tu organización.
12:35Un poco, tú como RH, ¿cómo te das cuenta que ya la gente está en otra dinámica,
12:41enfocada en otros motivadores?
12:43Claro, eso hoy es esencial, porque a lo mejor antes era muy fácil ver números
12:48y bajaba la productividad de algún equipo.
12:50Bueno, decías, algo está pasando, están desmotivados, hay que ir ahí, atacar ahí.
12:54Ahora no necesariamente va por ahí, no va por la productividad,
12:58sino yo lo encasillo más en cómo están participando y qué tan comprometidos están
13:06con las diferentes iniciativas o acciones que la organización decide implementar.
13:11Porque un equipo que no está motivado difícilmente te va a seguir.
13:16Aquí es sumamente nuestro rol estar innovando todo el tiempo e identificar quiénes son los que está,
13:22dónde está pasando todo esto, ¿no?
13:24En varios de los estudios que tiene Randstad a nivel global nos dice, bueno, pues,
13:28que alrededor del 35% de los trabajadores en México justo están motivados y viendo
13:35qué tanto sus líderes están o no al pendiente de ellos de manera genuina,
13:41que sientan que realmente se están preocupando por ellos o no.
13:44Y entonces esto ya te está diciendo que se están, están yendo más allá.
13:49Ya no nada más de recibir mi sueldo, mis prestaciones, sino que estas iniciativas no me están gustando
13:55y entonces me hago un pasito para atrás, ya no participo y es ahí donde nosotros debemos de poner la atención, ¿no?
14:02Sí, sí, ya tienes, o sea, el indicador probablemente que los indicadores que se tenían antes
14:09probablemente ahorita ya no te dicen mucho, ¿no?
14:12Exactamente. A lo mejor puede ser que rescates a algunos, pero te dan el número.
14:16Sí. Pero no necesariamente y dependiendo la organización también tienes que estar alerta, ¿no?
14:21Sí, porque digo, lo tradicional, por ejemplo, puede ser medir un nivel de rotación.
14:25Claro. Sí, sí, sí. El nivel de ausentismo.
14:27Que eso no cambia.
14:28O sea, retardos, cosas así que son muy tradicionales, pero si solo te quedas en el número
14:33y no te vas al fondo de los números, pues sí, ahí es donde puede estar el problema, ¿no?
14:38Totalmente, totalmente.
14:39Sí, una tendencia como la renuncia silenciosa, por ejemplo.
14:42Claro, eso fue un gran fenómeno, ¿no? Y habría que investigar el por qué.
14:45Claro.
14:46Y por qué se dio.
14:46Y entonces todavía estamos con ese golpe, ¿no?
14:50Sí.
14:50Que en algún momento impactó a las organizaciones.
14:52Exacto.
14:53Y por eso creo que es importante no dejarnos llevar por lo que antes estaba haciendo para nosotros.
14:59Bueno, es todo el tiempo estar indagando qué va a pasar.
15:02Yo quería preguntarte, pensando justamente en el tema de los números,
15:05la tecnología, algo positivo que ha traído la tecnología aplicada a recursos humanos,
15:12pues es que hay muchas herramientas para medir más cosas de clima laboral.
15:17Hay varias herramientas de People Analytics.
15:19Ha crecido mucho este entorno tecnológico que implica recursos humanos.
15:25¿Crees tú que, o cuál es el dilema entre usarlas o no, en este, como le hemos llamado a este episodio de termómetro de las empresas,
15:37entre medir y deshumanizarlo tanto al convertirlo solo en números?
15:42Claro, bueno, siempre vamos a agradecer a la tecnología porque es sumamente poderosa.
15:48Hace rato que les platicaba cómo hacíamos los expedientes, por ejemplo, en papeles.
15:51Bueno, hoy gracias tecnología, gracias inteligencia artificial,
15:55que tenemos, pues, muchas herramientas que nos van a ayudar a que esto sea.
15:59El mismo colaborador ahora, antes de ingresar a las empresas,
16:02escanea todos sus documentos en su móvil,
16:05te suben a una plataforma donde ya tienes todo y que dices,
16:08desagradeces el tiempo que inventías, ¿no?
16:11En cierta forma, a ese tipo de actividades.
16:13Sin embargo, viene el tema de no olvidar la parte de humanizar los mismos procesos,
16:21los mismos procedimientos.
16:22Siempre tienen que ir acompañados por el factor humano sí o sí, hoy por hoy, ¿no?
16:27Hoy les voy a dar el ejemplo porque es lo que estamos viviendo, no sé, en cinco años.
16:30A lo mejor ahí va a tener un poco de menos el tiempo que se le va inclusive a atender
16:36por el gran desarrollo que va a tener la tecnología para entonces.
16:40Pero hoy sí es importante, inclusive en Randstad siempre tenemos, pues,
16:44una directriz muy firme desde el corporativo en Países Bajos,
16:49donde claro que cada país, de acuerdo a sus necesidades,
16:52puede adoptar inteligencia artificial.
16:55Sin embargo, hay que seguir estas reglas que tienen que ver,
16:58no vamos a deshumanizar.
17:00Por ejemplo, los bots para hacer ahora entrevistas.
17:03Está padrísimo que te entreviste alguien que tú crees que es un humano del otro lado.
17:09Hoy nosotros no lo hacemos hasta ese nivel.
17:12Hay, por supuesto que te ayuda a filtrar currículums,
17:16te ayuda a filtrar información, referencias de los candidatos,
17:19pero cuando ya hay que atacar a la entrevista,
17:22hay que saber cuáles son las preguntas por competencias,
17:24entra sí o sí el factor humano que le va a dar justo el calor, ¿no?
17:29Yo lo resumo esto como que la inteligencia artificial hoy nos da,
17:33o la tecnología, la fotografía, pero las conversaciones con la gente,
17:39el contacto con la gente nos da la película completa.
17:44Sí.
17:44Para temas, por ejemplo, me pongo a pensar,
17:47pero hoy se le exige a la función de RH ser más estratégica,
17:53ir más acompañando al negocio,
17:55pero de alguna manera, este, o sea, la tecnología ayuda en ese aspecto,
18:00pero al final quien le da la visión humana a esos números y a los indicadores,
18:04pues es el área de RH, ¿no?
18:06Claro, totalmente.
18:07Sí, a nosotros nos pasó hace poco que estábamos revisando un,
18:13¿cómo se llaman los exámenes?
18:14Las pruebas psicométricas.
18:15Una prueba psicométrica.
18:17Estábamos revisando unas pruebas psicométricas.
18:18Me traumaron.
18:19Y entonces Gerardo me dice, oye, puedes echarle un ojo a estas pruebas psicométricas
18:24porque yo tengo dudas, ¿no?
18:26Y yo le digo, yo las veo y le digo, pues yo tengo las más dudas de esto que tú no tenías.
18:30Que nos apliquen unas a nosotros.
18:32Bueno, ¿por qué no hablas con una de nuestras compañías de recursos humanos que aplicar?
18:36Y que ya te la expliquen.
18:37Y ya eso le alivió un montón, porque claro, sabe perfectamente dónde ver, ¿no?
18:41Claro.
18:42Entonces, ya le dio su retroalimentación y ya se nos quitaron todas las dudas, ¿no?
18:49Pero qué importante saber incluso dónde ver, porque uno, pues yo puedo ver los mismos números que tú,
18:54pero tú sabes dónde ver.
18:56Dónde ver para cada puesto.
18:57Y qué cuestionarte a raíz de los números, ¿no?
19:01Porque como bien mencionabas, o sea, tú tienes hoy, por ejemplo, una, o sea,
19:05el indicador te marca bajo desempeño y tú te cuestionas qué es lo que está pasando
19:12porque hay ese bajo desempeño, ¿no?
19:14O sea, que a lo mejor el número frío sería, pues la persona no está cumpliendo y ya, ¿no?
19:18Claro, pero ya indagas el por qué para que el momento que vive, hacia dónde planea ir
19:24en la organización y ya es un sinfín de interpretación que el humano sí o sí hoy tiene que comprar.
19:29Sí, qué interesante.
19:30Y eso, sí, eso creo que es algo muy bonito de la profesión.
19:34Oye, Mayerling, y en tu experiencia en las áreas de RH, pues creo que son un buzón hasta cierto punto, ¿no?
19:43De lo que ocurre, de quejas, un buzón de quejas, ¿no?
19:47Pero además de todos los retos que vive la organización, ¿cómo llevas eso a la práctica?
19:54¿Qué tan fácil es llevar, por ejemplo, esas inquietudes que tiene la gente o temas de rotación?
20:02¿Qué tan fácil es hacer cambios tangibles a raíz de eso?
20:07Es un reto y yo creo que el éxito de esas estrategias que uno implemente depende, pues, ¿no?
20:14Totalmente de cómo lo hace uno para que recursos humanos como área sea respetada, ¿no?
20:20A niveles ya de los tomadores de decisiones y tiene que ver mucho cómo logramos implementarlas.
20:29No nada más es que se les ocurra, por ejemplo, y es algo que hay muchos memes al respecto de que el equipo se siente mal,
20:35no quiere participar, tráiganles pizzas, ¿no?
20:38Seguramente se la van a pasar padrísimo el viernes o pónganles una película.
20:42No, realmente tiene que ser algo muy pensado.
20:44Algo que a los tomadores de decisiones les demuestra el retorno de inversión, que es súper, súper importante.
20:52A través de eso nosotros vamos a demostrar que las acciones, pues, estén realmente siendo valoradas.
20:57Y ponían el ejemplo de la retención hace rato, de la rotación, perdónenme.
21:01Si bien es un número que desde hace mucho tiempo se maneja, cuando lo llevas a temas de retorno de inversión
21:07y demuestras cuánto es la inversión, por ejemplo, en la selección de personal, en la capacitación,
21:12y en lo que tiene que ver con volver a los ciclos otra vez, iniciarlos, pues, al final son costos, ¿no?
21:19Entonces, cuando tú lo conviertes en ahorros, es cuando se voltea a ver, como diciendo, claro,
21:25son eficiencias y son acciones que están siendo exitosas.
21:30¿Qué tan caro es perder a una persona?
21:33Todo va a depender, por supuesto, de la industria, pero es muy cara, sobre todo en los primeros seis meses.
21:40Si se pierde, que es ahí donde la rotación es muy álgida en el tema de números,
21:47hay que ser muy agudo, esta agudeza de ver qué está pasando, porque en los primeros seis meses nos deja,
21:53eso es todavía más caro, ¿no?
21:55Porque todo, y ahí hay procesos que depende de la organización,
21:59se le invierte hasta tres o cuatro meses, depende también del nivel de posición,
22:02en contratar a alguien.
22:04Ahora imagínense que en los seis meses lo pierdes.
22:07Entonces, casi estás perdiendo el 80% de lo que le invertiste,
22:11y en temas horas, hombres, sueldos de la gente que intervino, y otra vez volver.
22:16Y aparte, la productividad se detiene, la estás perdiendo, ¿no?
22:19Durante ese tiempo.
22:20O alguien tiene una sobrecarga porque está compensando.
22:23Completamente, todo el tiempo, otra vez cubriendo, cubriendo vacantes.
22:27Oye, y hablando un poco de clima laboral, en tu experiencia,
22:30¿qué ha sido un caso que te ha tocado así de poder detectar señales que les permitieron ejecutar los cambios a tiempo?
22:39¿Han tenido alguna experiencia así?
22:41Yo creo que sí, muchas.
22:43Podríamos escribir libros de anécdotas.
22:45Sí, excelente.
22:47Solo anécdotas.
22:47Creo que algo que recuerdo yo con mucho énfasis es en una compañía que trabajé hace muchos años, no ahora,
22:55donde había un equipo específicamente de finanzas, muy participativo, muy motivado.
23:01Generalmente yo ya sabía que si tenía que implementar alguna estrategia y quería promotores,
23:06tenía que ir primero con ellos para que se engancharan, lo hicieran, y automáticamente los demás lo seguían.
23:13Y de repente cambiaron de líder. Trajimos a alguien de fuera porque la persona que tenían antes como líder fue promovida.
23:22A la persona le costó, al nuevo líder le costó mucho trabajo la cultura de la empresa.
23:28Venía de una cultura más rígida, autocrática, que ya hoy saben que esto no es lo mejor para las organizaciones.
23:35Y en aquel entonces, estoy hablando hace 10 años, fue un impacto muy grande para ese equipo.
23:40¿Qué fue lo que pasó? Que en vez de seguir siendo motivados y promotores, empezaron a cumplir como siempre,
23:47pero no a participar tanto. Yo lo llamé en ese momento como falta de voz,
23:52que ellos no tenían para levantar la mano y decir, nos está pasando esto.
23:57Entonces, como los tenía yo muy bien identificados ahí, afortunadamente investigué
24:02qué era lo que estaba sucediendo con cada uno de ellos,
24:04y llegamos a la conclusión justo de que fue, pues era el líder.
24:08Afortunadamente lo salvamos al líder, porque a través del coaching, ¿no?
24:12Que le dimos los primeros meses del onboarding al puesto y a la compañía,
24:17logró sumarse a la cultura de manera exitosa,
24:19pero generalmente este tipo de cosas no sucede.
24:22Sí.
24:22Al contrario, si no estás tú en el punto álgido en el que debes de atacar el problema,
24:29pasa que se empiezan a ir todos, ¿no?
24:31Y no sabes por qué, pero si era un equipo súper positivo, ¿qué está pasando?
24:34Hasta que te das cuenta muy tarde, lamentablemente.
24:37Y tocas un tema muy interesante, porque hoy, y siempre hemos platicado mucho en ese espacio,
24:43que parte de la cultura, de la experiencia, pasa por el líder, por el jefe, ¿no?
24:49Regularmente cuando tú llegas a casa y dices, estuve un mal día, estuve un mal día con mi jefe, ¿no?
24:55Realmente, ¿no?
24:56Pero hoy se le exige tanto a Recursos Humanos y muchas veces RH es más bien un habilitador de los líderes, ¿no?
25:03O sea, no tanto el que, no es el que tiene la varita mágica y va a hacer que todo fluya bien en los equipos,
25:09sino más bien es el que va a ayudar a los líderes a que la lleven mejor, ¿no?
25:13Así es, creo que es de lo que ve uno, yo creo que si divido el porcentaje de tiempo que le dedico diario,
25:19A, esta es una de las tareas más importantes.
25:22¡Guau!
25:22Uno de los estudios de Randstad dice que el 45% de la gente que abandona un trabajo en México
25:28lo hace porque no está de acuerdo con el pensamiento del líder.
25:32Entonces, siempre decimos, pues te contrata la empresa y te despide el líder,
25:37o tú le renuncias al líder, que hoy es lo más nombrado, ¿no? Por así decirlo.
25:42Y a veces es triste porque la empresa en su conjunto puede tener una cultura organizacional muy sólida.
25:47Sí, muy buenas prácticas.
25:48Pero al final cada departamento se convierte en una microcultura, queramos o no,
25:52porque las personalidades influyen, ¿no?
25:55Y muchas veces uno ve otras áreas que les está yendo súper bien y a la tuya no,
25:59y tú dices, pues yo quisiera trabajar ahí, pero como no, entonces me voy.
26:04Por más que la empresa haya hecho un esfuerzo en una cultura organizacional.
26:07Por eso es importante que sí hay que invertir en el desarrollo de los líderes.
26:11Esa es la pieza clave y claro que también aprender a tomar decisiones difíciles,
26:17porque cuando uno invierte en temas de acompañamiento a líderes y después de ciertos tiempos,
26:22pues resulta que no va a poder cambiar, porque eso es válido, ¿no?
26:26No toda la gente quiere y no toda la gente puede cambiar.
26:29Entonces hay que tomar decisiones difíciles a tiempo que afecte solamente a una persona quizá
26:35y no toda un equipo o a toda la compañía.
26:38Aparte el hecho de, o sea, pensándolo, poniéndole números también,
26:43o sea, tú como empresa inviertes en prestaciones, en beneficios, en el diseño de la oficina, en todo,
26:52y tienes una fuga de talento que no se está aprovechando esa inversión, ¿no?
26:57Y a veces es por eso, por el tema de liderazgo.
26:58Yo agregaría ahí que muchas veces, porque hay un proceso natural en las organizaciones
27:05de promoción del talento, ¿no?
27:06Muchas veces, pues se ve ahí, ah, pues mira, este puede ser el jefe cuando se cambia a un jefe.
27:13Tiene pinta.
27:14Pero muchas veces no se hace el trabajo de preguntarle si quiere,
27:18saber si tiene las habilidades para hacerlo,
27:20y si no las tiene suficientemente desarrolladas, darle la capacitación para eso.
27:24Es como los lanzan al ruedo, y ahí muchos procesos organizacionales se traban.
27:29Perdemos a mucha gente muy valiosa, que era un contribuidor individual valioso,
27:34que cuando le diste el cargo sin preguntarle a lo mejor, pero va más allá,
27:38yo creo que de identificar esa destreza o habilidades que va a tener,
27:42lamentablemente después lo tienes que despedir, y eso es, ¿por qué, no?
27:45¿Por qué siendo tan valioso? A lo mejor déjalo donde estaba.
27:48Hay gente muy feliz haciendo lo que hace, por muchos años,
27:52sin necesidad de tener un nivel de liderazgo.
27:55Sí, y eso también, a veces como desde las organizaciones,
28:00como que ha faltado ver esa parte, ¿no?
28:02Como que esperamos siempre el crecimiento lineal y jerárquico,
28:06que nos olvidamos que se le puede ofrecer desarrollo de carrera a una persona
28:10que está en el mismo puesto.
28:12Así es.
28:12Sí, sí, digo, porque, o sea, finalmente termina siendo como una estructura piramidal
28:18y no todas las personas van a aspirar a ser el jefe de esa área, ¿no?
28:23Entonces, sí, pero como que de repente es la única idea de crecimiento que hay.
28:27Todavía, pero ya las nuevas generaciones quizá ya traen otra idea también
28:30y te obligan a hacer otras cosas, ¿no?
28:32Justamente te quería preguntar eso, ¿cómo influye este tema?
28:36Se habla mucho de que hoy hay cuatro generaciones conviviendo en el entorno laboral
28:41y obviamente, pues, las expectativas se cambian, ¿no?
28:44De generación, ¿cómo ves tú esta convivencia hoy y cómo incide en el clima laboral?
28:50Hoy creo que somos muy afortunados en tema de aprendizaje y experiencia,
28:55el área de recursos humanos en tener justo a estas cuatro generaciones en vivo y a todo color
28:59y que no te cuenten qué pasó, ¿no?
29:02Sí, claro que son los menos hoy todavía los baby boomers,
29:05sin embargo, pues, hay que aprender a cómo lidiar con esta intergeneracionalidad.
29:10Entonces, he tenido la oportunidad que me toque trabajarlo en vivo, tal cual,
29:14y creo que lo que te hace clave es la manera en cómo expresan lo que quieren.
29:20Si bien, por ejemplo, todos queremos un clima laboral bueno, sano, eso es universal.
29:26Cada generación tiene una manera de pedírtelo y de comunicártelo.
29:30Entonces, la habilidad que tenemos nosotros para darte cuenta, interpretar esa comunicación,
29:35yo creo que nos convertimos en bilingües en temas de comunicación por todas las generaciones,
29:41no tanto del idioma, sino en la manera cómo se comunican.
29:44Hay que traducir.
29:46Lo que quiso decir el baby boomer fue la generación X, los millennials, los centennials,
29:51pero hay que estudiar mucho también, ¿no?
29:53Tener esta agudeza de leer, de si tú tienes familiares, por ejemplo,
29:59ahora de las generaciones más chicas, sentarte y platicar con ellos,
30:02oye, ¿qué te interesa?
30:04Hacer mucho caso de los datos, de las estadísticas, ¿no?
30:07Ya a nosotros nos está arrojando nuestro work monitor,
30:11también tendencias de la generación Z, que ya está entrando en el medio laboral,
30:15que esto es nuevo, entonces hay que leer, hay que saber qué es lo que necesitan,
30:18porque creo que el menor problema en temas de saber qué quieren y cómo quieren
30:23lo tenemos con las generaciones menos, más jóvenes, perdón,
30:27porque lo dicen, sin filtro, en el momento te lo van a decir.
30:32Las otras dos todavía hay que estar, lo que quiso decir es esto,
30:36si no nos cuesta trabajo, interpretando, exacto.
30:39Sí, sí, porque sí, yo como estoy en medio de la generación X y millennials,
30:44o sea, por fecha soy X, pero soy más joven de espíritu.
30:49Igual, igual, con 10 años.
30:51Pero sí, hay un centenial.
30:53O sea, todavía batallas con esa parte de decir lo que realmente sientes.
30:57Claro.
30:57O sea, y es un asunto generacional de aguántate, aguántate, aguántate,
31:02entonces, pero ya un joven de 25 años, pues ya te dice abiertamente,
31:08lo que estás haciendo está, me está provocando estrés,
31:11o no me gusta esto de la organización, y es fuerte, o sea, es fuerte cuando lo vives.
31:17Es fuerte, y sobre todo si hay líderes de recursos humanos,
31:20imagínense todavía baby boomers, donde si no están tan empapados
31:25o con este interés de conocer y de resolver, pues todavía es más estrés, ¿no?
31:30Sí, porque ya no es para tanto.
31:31Claro, puede ser, o no hacen caso, entonces empieza la rotación,
31:35empiezas a ver, es una serie de eventos desafortunados
31:38si uno no se anticipa en este tema.
31:39Oye, aparte, o sea, conforme vayamos creciendo el cambio demográfico,
31:45pues es la fuerza laboral que va a ser predominante en algún momento, ¿no?
31:48Sí, totalmente, entonces hay que dejar esos cimientos,
31:50a lo mejor a los que nos faltan menos en el tema de seguir trabajando en una corporación.
31:55Bueno, ¿qué cimientos estás dejando para los que vienen,
31:58que sepan cómo mantener o atacar, no?
32:01Sí, sí, porque creo que cuando somos de esas generaciones sándwich, ¿no?
32:06Sí.
32:07Podemos entender tanto por qué estos batallaban con esto,
32:12como estos por qué batallan con esto.
32:13Sí, claro, me encanta.
32:15Uno puede servir de traductor, por eso empresas que no estén viendo personas,
32:19hágale más caso a los que somos sándwich entre Millennial y Generación X,
32:24porque tenemos experiencia de ambos lados.
32:26Exacto, exacto, es como estar literal, así como estás ahorita en medio viendo todo el plano
32:31y todavía traduciendo, interpretando lo que no ven.
32:35Son los cuates que se llevan con todos.
32:36Sí, prácticamente.
32:38Oye, Mayer, una pregunta que tiene mucho que ver con la función de RH,
32:44pero ¿qué es lo más complicado de la función como tal?
32:48¿O cuál es que ha sido lo más complicado en estos años?
32:51Es una gran, gran pregunta.
32:53Yo creo que muchas cosas, pero lo más complicado es tener a todas las partes
32:59en un equilibrio sano, porque tú tienes que ser parte de empresa,
33:04parte colaborador y no dejar ni a uno ni a otro de lado.
33:09Desde mi perspectiva es mantener ese equilibrio.
33:13No puedes estar totalmente de un lado o del otro, por supuesto.
33:17A veces se interpreta así.
33:18Depende la situación o la actividad que estés llevando a cabo dentro de toda la gama
33:23de recursos humanos, pero lo más difícil es demostrar también que somos una área,
33:28cada vez menos, afortunadamente, pero una área estratégica y justo no transaccional.
33:33Por eso es importante el cómo hacemos, cómo proponemos nuestras estrategias que mencionaba hace rato.
33:40No olvidar el tema que una empresa tiene por objetivo ganar dinero y que se gana a través, por supuesto,
33:48del trabajo de la gente.
33:49Entonces tienes que voltear a ver a la gente también y estar...
33:53Por eso creo que el reto es mantener justo ese equilibrio,
33:56mantenerte actualizada en todos los temas,
33:59porque a veces no necesariamente son temas de la industria o temas laborales en los que tienes que estar,
34:04sino también en temas qué está pasando en el mundo, en tu país, en ese momento, en tu ciudad,
34:09porque hay que hablar esas conversaciones que tienes con los colaboradores,
34:13estas cosas que les preocupan en cierto momento a sus familias.
34:16Por ejemplo, ahora que vino el regreso a clases, yo no tengo hijos,
34:21pero claro que tengo que estar enterada qué es lo que está pasando,
34:24qué está pasando con las escuelas públicas, las privadas.
34:27De tal forma que tengo información también para platicar con mis colaboradores y ayudar.
34:32Me pongo a pensar en el caso de la pandemia, pues antes no es que no importaba,
34:37pero tú ibas a trabajar en una empresa.
34:40¿En qué condiciones vivías en la casa que tenías?
34:42Sí, nadie.
34:43No tenía incidencia.
34:45Con la pandemia tuvimos acceso incluso con las cámaras,
34:48podías ver el espacio de trabajo de las personas
34:51y ya se volvió algo relevante.
34:56O sea, la persona tiene para poner una silla en su casa,
35:00tiene buen acceso a internet para garantizar que va a trabajar en tiempo y forma.
35:05Entonces, un montón de elementos que antes a lo mejor no tenían incidencia,
35:08se volvieron relevantes.
35:09Se volvieron relevantes a saber, a investigar, a escucharlos.
35:12O sea, antes de no poner las herramientas que teníamos,
35:15no podíamos poner fondo.
35:17Y se tenía que ver si estabas atrás con el clóset y ni modo,
35:20era lo que estaba, aplaudo todas estas iniciativas que hoy se han preocupado,
35:25porque la gente esté bien y entonces las organizaciones tenemos que acoplarnos
35:31a todos estos cambios.
35:32Ahora, mencionabas algo muy importante, Mayer,
35:34que creo que también es una reflexión muy interesante,
35:37pero a veces, digamos, la visión del CEO ayuda al papel que le dan a RH en la organización,
35:47pero en la mayoría de los casos es RH el que tiene que decir aquí estoy
35:51y yo puedo aportar.
35:53O sea, no viene del CEO, sino más bien es yo voy a convencer.
35:57Sí, creérsela más.
35:58Sí, creérsela, porque es el, el, el, la confianza en sí mismo que uno tiene.
36:04Claro que ayuda, que ya depende la organización, el tamaño de la industria,
36:08sobre todo las empresas globales ya no tienen ese tema en lo absoluto, ¿no?
36:12Ya sorprende que formamos parte siempre del board de dirección.
36:16La jornada de 40 horas no es nueva.
36:19Por supuesto, ese es un tema interesante.
36:21O sea, ya estamos acostumbrados a ver otro tipo de cosas,
36:23pero lamentablemente el mayor número de empresas que carecen de esto,
36:29pues tienen a gente también en Recursos Humanos apenas en crecimiento, en liderazgo.
36:33Entonces, claro que hay que participar también en este tipo de foros,
36:36por ejemplo, en el que nos conocimos, donde te comparten herramientas,
36:40tú mismo vas creciendo, te tienes que creer que das,
36:45que haces un trabajo valioso para la organización, no transaccional.
36:49Sí, que tu papel va más allá de contratar y despedir a alguien, ¿no?
36:54Y despedir a alguien, ¿no?
36:54Sí, exactamente.
36:55O gestionar la nómina, ¿no?
36:57Sí, también.
36:58Mayer, y de cara al corto plazo, ¿cuáles crees que son los desafíos así más,
37:03más relevantes que enfrenta Recursos Humanos en México?
37:06En México, bueno, pues todo lo que se nos sigue viniendo, ¿no?
37:09Que se ocurre más en temas de cambios de iniciativas,
37:12pero creo que desde hace unos años, a lo mucho después de la pandemia,
37:17pues sí, después de la pandemia, y va a continuar al menos por los próximos
37:21desde mi perspectiva, es la retención de talento.
37:24¿Por qué?
37:25Porque hoy está entrando la inteligencia artificial,
37:28está entrando la tecnología a otros niveles.
37:30El talento que sepa y manejar todo este tipo de información
37:35y tenga más experiencia, lamentablemente va a ser el menor.
37:39Y hay las empresas, vamos a entrar en una guerra de pelearnos todos estos recursos
37:44que tienen todas estas habilidades que hoy no tenemos quizá dentro.
37:49Entonces, el cómo atraer y retener a ese talento,
37:53creo que va a ser el desafío todavía más grande.
37:56¿Cuál va a ser mi, el valor que le estoy dando yo al empleado
38:00dentro de la organización, el famoso EVP, que lo hace diferente a otros?
38:04El cómo mantenerlo vigente, porque esto nos va a estar persiguiendo todo el tiempo.
38:11Entonces, ¿qué estamos haciendo diferente todo el tiempo para retener a ese talento?
38:15Porque más allá del dinero, y tenemos este fenómeno de los hoppers,
38:19que no sé si lo han escuchado, que están salto y salto de trabajo,
38:23con información todavía, con más conocimiento como el tema de la tecnología,
38:27bueno, van a ser casi que los quieras agarrar en pleno salto
38:30y traértelos a tu organización, ¿no?
38:32Y ya tenemos, o sea, el contexto, por ejemplo, de los especialistas en ciberseguridad,
38:38creo que es algo, un fenómeno muy similar, ¿no?
38:40De pronto, boom, boom, y el problema no era tanto cuánto le ibas a pegar,
38:47sino más bien si lo encontrabas, ¿no?
38:49Si lo encontrabas, no en México, lamentablemente, en ese entonces, cuando empezó,
38:53pero ahora, si los tienes aquí, todas las empresas los van a querer.
38:56Claro.
38:57Pues que es algo muy desafiante, y creo que nos invita mucho a ir pensando
39:01en cómo vamos a ser estratégicos para tener perfiles claves.
39:05Pero aparte, como trabajador, agarrarle la onda, porque hoy el factor diferenciador
39:13va a ser, digo, además de todas las habilidades blandas que venimos hablando
39:16ya un buen tiempo sobre esto y cómo van a ser claves las habilidades blandas,
39:21pero hoy sí el tema de inteligencia artificial y el desarrollo de estas capacidades
39:26sí va a ser clave, y ahí creo que es responsabilidad personal, ¿no?
39:31Claro.
39:31O sea, desarrollar las habilidades y decir, oye, pues detectar qué aplicaciones puede tener
39:38para tu trabajo, porque probablemente si tú ya las detectaste, pues en unos meses
39:42ya van a existir.
39:43Entonces, si las sabes manejar, ya llevas una ventaja.
39:46Una ventaja, hay que tomar responsabilidad de cómo está creciendo uno mismo,
39:50y las organizaciones también voltear a ver a los que están dentro que no tienen
39:54esas habilidades, que ya lo están haciendo varias, es mucho el upskilling,
39:57¿no?
39:58Estar dando más información, más capacitación y constante, constante,
40:01para que tengas también gente lista adentro, no todo va a venir de afuera.
40:05Exacto.
40:05Oye, Mayer, ya para ir cerrando, es increíble como se nos va el tiempo de volada,
40:12pero el coffee break debería ser eterno.
40:15Pero, ¿qué consejo le darías hoy a una persona que está en Recursos Humanos,
40:21probablemente en un área muy transaccional, a lo mejor en una organización
40:25donde todavía no ven el valor de RH?
40:28¿Qué consejo le darías a esa persona de RH que seguramente está ávida de hacer algo más?
40:34Creo que esto que acabas de decir Felipe es súper importante,
40:38sería uno de mis grandes consejos, es buscar siempre cómo mantenerse informado
40:43y capacitado, independientemente de lo que lo necesite o no, en el puesto en el que está.
40:52Hay mucha información que no necesariamente necesitas dinero para obtenerla,
40:57afortunadamente el gobierno de repente da muchas empresas, dan muchas cosas pro bono,
41:02mucha información, muchos entrenamientos.
41:05Eso creo que es un gran consejo, buscar el crecimiento profesional en temas de conocimiento
41:11por sí mismos y que sea constante.
41:14Ahora bien, independientemente si están en este tipo de, como dices,
41:21de posición transaccional o no, yo creo que algo que no debemos de dejar fuera
41:25es tener nuestra mente totalmente trabajando todo el tiempo de manera vas con innovación
41:32para estar generando todas estas estrategias que debemos de estar implementando.
41:38También debemos, yo creo que mantener siempre el corazón en el lugar correcto
41:42porque es la gente para la gente y que se construye una empatía genuina
41:48desde el área de capital humano, ¿no?
41:51Eso creo que sería como mi gran consejo y pues no perder el toque humano.
41:57Bien en la tecnología hay que combinar, combinar todo el tiempo
42:00y más allá también pues de la persona crecer y creérsela que son unos grandes profesionales
42:06y que son grandes contribuidores dentro de la organización.
42:09Sí, chica, nada más para, digo, por si queda dudas, pues en buena medida
42:15la experiencia de una persona pasa por lo que diseña RH, ¿no?
42:20Totalmente, totalmente.
42:21Sí, sí, el valor.
42:22Todos en cierto sentido dependemos mucho de eso, ¿no?
42:26De nuestros trabajos, entonces sí, es una función muy, muy, muy relevante.
42:29Muy relevante, exactamente.
42:30Sí, sí, sí.
42:31Mayer, nosotros tenemos una última dinámica que si ya, pues, como nos has escuchado,
42:36no, ya seguramente sabes de qué nos referimos, pero se llama piensa rápido
42:40y la idea es que nosotros digamos una palabra o concepto relacionado con lo que hemos hablado
42:44y tú nos digas lo primero que viene a la mente.
42:47No necesitas una palabra si no puede ser una idea o lo que venga a tu mente.
42:51Venga, muy bien.
42:53Recursos humanos.
42:54El mejor equipo dentro de la organización.
42:56Gestión de talento.
42:59Importante, trascendente y no debemos de olvidar.
43:03Clima laboral.
43:06Lo que estamos buscando hoy todas las personas que quieren trabajar en tu organización.
43:11¿Liderazgo?
43:13Liderazgo flexible.
43:16Todo en la gama.
43:17Talento mexicano.
43:19Talento mexicano es el mayor comprometido a nivel mundial.
43:23El que más trabaja, sáquenle provecho de manera positiva.
43:28¿Entorno de cambios?
43:30Es algo que es todos los días, en todo momento.
43:32No podemos esperar hoy la calma en nada.
43:34¿Inteligencia artificial?
43:36Lo de hoy, lo de mañana y lo de pasado mañana.
43:39Y por último y el más importante, el coffee break.
43:43Ah, el coffee break.
43:44Yo diría sapiencia en el entorno laboral.
43:48Ah, muchas gracias.
43:49Qué buena descripción.
43:51Está muy padre.
43:52Muchas gracias.
43:53Muchas gracias, de verdad.
43:54Yo tuve una pregunta regresando al inicio.
43:59Pensando en esa Mayerlin que empezó su vida ahí, juntando expedientes, documentos de los compañeros de trabajo.
44:09Con la experiencia que has adquirido hoy, ¿qué le dirías a esa Mayerlin joven que entró al mundo laboral?
44:16Wow, le diría que la constancia tuvo sus frutos, ¿no?
44:21Y de voltear a ver de que, qué bien empezar desde abajo, porque lo que viene después es mejor todo el tiempo.
44:28A través de justo la constancia, la perseverancia y no perder nunca la motivación.
44:34Padre, qué buen consejo.
44:36Ha sido como un denominador, ¿no?
44:38En esa temporada.
44:39Sí, sí.
44:39El tema de constancia.
44:42Sí, porque a veces uno cree que puede tirar la toalla, ¿no?
44:44A lo mejor, imagínense en ese momento.
44:46Seguro me paso por la cabeza que estoy haciendo aquí.
44:48Sí, claro.
44:49Sí, viendo expedientes, ¿no?
44:51Papeles, folders, ¿no?
44:52O sea, realmente la constancia, porque sí, hoy lo vemos en generaciones más jóvenes que quizás esa paciencia no es tanta.
44:59Sí.
44:59Esa perseverancia no es tanta.
45:00Creo que...
45:01La inmediateza ahí de pronto nos va a encontrar, ¿no?
45:03Pero qué gran consejo.
45:05Mayer, de verdad, muchas gracias por venir al Coffee Break.
45:07¿Cómo te buscan las personas?
45:09¿Cómo te contactan?
45:09Pues en LinkedIn es generalmente que la red social donde estoy más activa.
45:14Me pueden encontrar como Mayerlin Najera Aquino.
45:16Ahí siempre estoy promoviendo justo lo que hacemos en Randstad, lo que se hace en Recursos Humanos de manera constante en todas las organizaciones.
45:26Y soy muy pro de todo lo que son los temas de diversidad e inclusión.
45:30Entonces también publico mucho de esos.
45:32Ahí me pueden seguir.
45:33Buenísimo.
45:34Pues sigan a Mayer en sus redes.
45:37Es muy activa.
45:38Comparte información muy interesante.
45:41Mayer, gracias de verdad por venir al Coffee Break.
45:43Y Felipe...
45:43Sí, pues muchas gracias por estar con nosotros.
45:45Al contrario, muchísimas gracias.
45:46Es un gusto.
45:47Siempre desde que tuve la oportunidad de conocerte el año pasado, le contaba a Gerardo, le dije, tenemos que invitarla, tenemos que invitarla y tenemos que encontrar el momento.
45:55Y ahora al pensar en el Día de Recursos Humanos dijimos, pues este es el momento.
45:59Así que muchas gracias por estar con nosotros.
46:00Muchísimas gracias a ustedes.
46:01Y por seguir nuestro trabajo porque sé que...
46:03Muy, me encanta, me encanta.
46:04Yo he encantado de seguir.
46:05Pues muchas gracias.
46:07Muchas gracias.
46:08Muchas felicidades también.
46:10Muchas felicidades, sí, también.
46:11Y pues esta es tu casa.
46:12Muchas gracias.
46:13Gracias a los dos.
46:14Muchas gracias.
46:14Un placer.
46:14Y pues muchas gracias a ustedes, a todos nuestros compañeros que están ahí detrás de cámaras, siguiendo nuestro trabajo, ayudándonos con toda la producción.
46:23Les recordamos que El Economista tiene una oferta amplia de podcast para que puedan escuchar sobre diferentes temas.
46:28Y pues no olviden suscribirse al canal de El Coffee Break, en la plataforma de su preferencia, para que cada día que haya un nuevo episodio, que son los jueves, usted pueda tener la notificación.
46:39Muchas gracias y nos vemos en la próxima.
46:41El Coffee Break.
46:42El Coffee Break.
46:43El Economista Podcast.
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