- hace 3 meses
En este episodio de Oye.Cracks hablamos con Guillermo Di Bella, Head HR Unilever Mexico & Foods LATAM, sobre cómo una de las compañías más grandes del mundo pone en práctica su compromiso con la Equidad, Diversidad e Inclusión. Espacios seguros, liderazgo con propósito, talento diverso y una visión humana que comienza desde el interior de la organización. ¡Una conversación poderosa sobre inclusión real, con impacto tangible!
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00:00El Economista Podcast
00:03Bienvenidos a Oye Cracks, el nuevo programa de El Economista donde los invitados rompen esquemas, van un paso adelante y son expertos en diversos temas.
00:13Acompáñenos todas las semanas y escúchenos desde su plataforma favorita.
00:20Hola, hola, ¿qué tal? Un saludo a toda nuestra audiencia de El Economista, ¿cómo están?
00:24Yo soy Jimena Bravo y es un gusto que nos acompañen nuevamente en otro episodio de Oye Cracks.
00:30El día de hoy estoy muy feliz porque además de hablar de liderazgo, de innovación, también vamos a hablar sobre temas de inclusión.
00:36Y qué mejor que tener el día de hoy aquí a Guillermo Di Vela, quien es cabeza de recursos humanos para Unilever México y Alimentos Latinoamérica.
00:44Y precisamente Unilever ha sido justo reconocido, ¿no? También como uno de los mejores lugares para trabajar para la comunidad.
00:49Así que qué mejor que tenerte aquí, Guillermo, es un gusto que nos acompañes. ¿Cómo estás?
00:53Estoy muy bien, muchísimas gracias por la invitación, Jimena, es un placer estar acá.
00:56No, muchísimas gracias por venir y me encantaría empezar esta conversación porque nos platicarás un poquito sobre ti, Guillermo.
01:03¿Quién es Guillermo Di Vela? Háblanos un poquito de qué es lo que has hecho en Unilever.
01:06Perfecto, pues antes que nada soy un norcosteño, soy de Tampico, de Tamaulipas.
01:11Llevo fuera de Tampico ya unos añitos, me vine a estudiar la universidad y después entré a Unilever hace 13 años.
01:19¿Ya?
01:19Sí, es un ratito. Soy un intenso y apasionado de lo que hago, así me describiría.
01:25Y en Unilever he tenido la fortuna de vivir un montón de experiencias, tanto en roles locales, regionales, globales,
01:31que me han permitido construir una cultura incluyente en todos los lugares y en las posiciones en las que he trabajado.
01:38¿Cómo ha sido construir una cultura incluyente?
01:40Pues mira, la verdad es que nosotros comenzamos con esta agenda de diversidad e inclusión en Unilever hace como 12 años, más o menos.
01:49Cuando era nuevo, cuando no había muchas buenas prácticas o muchos ejemplos en el país y en el mundo había algunas, de algunos pilares, pero iba empezando.
02:00Creo que lo que hemos venido haciendo es escuchar mucho a nuestra gente.
02:04A veces creemos que tenemos que inventar la rueda o algo por el estilo y realmente es escuchar, tener los canales adecuados para escuchar las diferencias,
02:13para entender las diferentes necesidades y con una mente abierta y con mucha empatía empezar a construir procesos, procedimientos, cultura, comunicaciones y demás
02:23que nos permitan construir estas oportunidades o estos beneficios o estas prácticas para las minorías o los grupos superrepresentados.
02:31¿Cómo ha evolucionado justamente también en estos 12 años nuestras prácticas de inclusión dentro de Unilever México?
02:38Súper, buenísima pregunta.
02:39Mira, nosotros como que empezamos primero encontrando como formas de medición, de dónde venimos y hacia dónde vamos o hacia dónde queremos ir.
02:47Hemos identificado que lo que no se mide, no se mejora, ¿no?
02:51Por supuesto.
02:52Y hay debates sobre si deberíamos de medir o no, si debería haber...
02:55O cómo se debe medir, ¿no? También.
02:57Sí, sí, sí.
03:27En su máximo potencial para seguir trabajando.
03:29Luego, ¿cómo generamos una cultura que nos permita que los demás aprendan?
03:34Claro.
03:35Y que estas personas sigan evolucionando y creciendo.
03:37¿Qué entrenamientos tenemos que dar?
03:40Fíjate que lo que me...
03:41Una de las conclusiones personales a las que he llegado es que el miedo es nuestro peor enemigo.
03:50Sí.
03:50Porque eso es lo que genera la ignorancia.
03:52Tengo miedo y entonces reacciono como con duda, no lo conozco.
03:59Entonces, se junta el miedo con la desinformación.
04:03Claro.
04:04Y es una pésima combinación.
04:06Esa es una pésima combinación.
04:06Es una pésima combinación.
04:06Es una pésima combinación.
04:06Es una pésima combinación.
04:06Justo.
04:06Gracias.
04:06Y entonces, en el momento en que empezamos a abrir conversaciones, empezamos a tener
04:10entrenamientos, empezamos a generar esa empatía...
04:13Y esa educación también.
04:14Es cuando podemos también que los líderes construyan estos espacios seguros para todos.
04:19Y hay tres cosas que generan espacios seguros.
04:22Y esto no tiene nada que ver con inclusión, pero se conectan con todo.
04:24Pero es necesario, sí.
04:26La seguridad psicológica se junta cuando tú tienes tres factores.
04:31Humildad, para reconocer que no lo sé todo.
04:35Curiosidad, para aprender, para querer conocer un poco más.
04:40Y empatía, para saber en dónde está parado el otro.
04:42Con esas tres cosas, yo puedo generar seguridad psicológica y como líder habilitar espacios seguros
04:47para las demás personas, ¿no?
04:49Por supuesto.
04:50Entonces, en estos 12 años, regresando, como dándole una vueltita a la pregunta,
04:54es políticas y procedimientos, entrenamientos y generando la cultura necesaria
04:58para que estos cuatro pilares siguieran evolucionando y sintiéndose parte de la compañía
05:04y generando sus ideas y sus proyectos y sus innovaciones en la organización.
05:09Totalmente.
05:09Y platícanos también un poquito de...
05:11O sea, Unilever al final del día es una compañía global.
05:14¿Cómo han aterrizado también esto a México?
05:16¿Ha sido difícil aterrizar también todos estos valores a nivel global a México?
05:20Mira, yo creo que...
05:22Yo siempre he dicho que Unilever es una compañía que tiene un gran músculo.
05:26Al ser tan grande, te permite usar ese músculo para el bien.
05:29Pero eso llega hasta cierto nivel.
05:33¿Qué te permite tener una compañía como Unilever?
05:35Generar impacto global.
05:37Te permite tener políticas y procedimientos que impacten a todo el mundo.
05:41Te permite tener un código de principios.
05:43Nosotros contamos con un código de principios de no discriminación como muy claro y muy estricto
05:48sobre lo que no se permite en la compañía.
05:50Ok.
05:50Con respecto a la discriminación.
05:54Entonces, ¿qué pasa?
05:56¿Hasta dónde llega lo global?
05:58Hasta que lo local tiene sus particularidades.
06:00Y si bien pueden marcarnos como una guía, la traducción a lo que eso significa en este caso a México o a Latinoamérica o a China o el país que sea,
06:12pues tiene mucho que ver con la realidad del país.
06:14Y van a tener sus matices con la realidad del país.
06:17Entonces, entender los dolores del país y o las oportunidades de construir esto en el país va a ser muy importante.
06:26Y la segunda que conecta con esto es que el espacio seguro o el clima incluyente lo generan los jefes, los pares, tus reportes, tus compañeros de trabajo.
06:38Las personas, al final del día que a veces se nos olvida entre tanta tecnología, entre tanto trabajo.
06:44Justo, porque tú podrás tener un procedimiento global, una política, una tecnología, pero si en el día a día el de al lado o tu compañero hace algo que te va a sentir incómodo,
06:55eso no se va a hacer una realidad.
06:57Y viceversa, supongamos que a lo mejor la compañía no tiene las mejores políticas y procedimientos, pero tu equipo te vas a sentir parte incluyente, va a tener un impacto totalmente distinto.
07:07Entonces, para mí es eso, creo que hacer la traducción correcta, lo que haga más sentido para el país, ha sido muy importante.
07:16Sobre todo, porque también he aprendido que los temas de diversidad e inclusión es como un efecto dominó.
07:23Si tú atacas o empiezas a trabajar por uno, automáticamente generas estos valores, empatía, humildad, curiosidad, inclusión, que van a ir generando espacios para los demás.
07:35Sí, una genera esa apertura.
07:38Justo, tú trabajas en género y automáticamente estás trabajando en empatía que le va a apoyar a personas con discapacidad
07:45y trabajas con personas con discapacidad y entonces a lo mejor vas a generar algo sobre la pertenencia que te va a impactar también a LGBT.
07:55Entonces, es una comunidad LGBT que te termina impactando en cómo generas una comunidad para mamás.
07:59Todo conecta al final, Elia.
08:02Exactamente, exactamente.
08:03Y también platican un poquito cuál es el impacto que ustedes también han visto en todo esto, ¿no?
08:07No solamente de manera en números, sino también en la parte, pues al final y en las personas, ¿no?
08:12En la parte cualitativa, ¿no?
08:14Ya lo mencionaron.
08:14Mira, sí, nosotros, empiezo rápido con lo cuanti, porque creo que es importante.
08:19Sí.
08:20Nosotros en 2015 alcanzamos el balance de género en posiciones gerenciales, tres años antes que era el objetivo,
08:25tres años antes del objetivo global.
08:27Nosotros tenemos una comunidad de Proud, que se llama Proud, que es para la comunidad LGBT.
08:34Tenemos nuestros procedimientos y nuestras políticas de no discriminación,
08:37pero también hemos trabajado en que nuestras políticas sean incluyentes para todo mundo.
08:41Siempre hablamos de maternidad y paternidad.
08:43También.
08:44Porque luego tenemos el prejuicio inconsciente de que cuando hablamos de crianza es la mamá, por ejemplo.
08:49Entonces, tuvimos que ir cambiando eso.
08:51Esto todo son como los fierros o las columnas de la casa, ¿no?
08:57Pero como bien dices, el impacto viene cuando eso se hace una realidad.
09:01Entonces, hemos tenido las historias de mamás, papás, mujeres, hombres, personas de la comunidad LGBT
09:12que nos han venido a decir, ustedes me han permitido seguirme desarrollando gracias a estas políticas de inclusión.
09:20Y mi historia es una de ellas.
09:22Yo entré hace 13 años, soy parte de la comunidad LGBT, soy un hombre cis, gay.
09:28Y la verdad es que, pues, era mi primer trabajo y yo entré con mucho miedo.
09:31Dije, ¿puedo decir o no puedo decir qué tan abierto es?
09:35En ese entonces, mi hoy esposo también trabajaba en Unilever.
09:39Y tuvimos que ir a declararlo.
09:41Y vivíamos con un montón, no sabíamos qué es significado.
09:44Sí, claro, vives con esa incertidumbre al final del día.
09:46Y hace 12 años, 13 años, perdón, la lección que me dio Unilever fue, eso es un espacio para todos.
09:53Aún cuando ni siquiera había Grupo Proud en ese momento, o cuando a lo mejor no estaba tan establecido lo que hoy tenemos,
10:00fue un ambiente en donde yo supe que iba a poder ser yo, independientemente de mi contexto.
10:07Y así hay un montón de historias de mamás que han logrado seguir su carrera, que esto no compita con la maternidad,
10:15o papás que han podido ser más partícipes de la paternidad, ¿no?
10:22Que al final es una responsabilidad también.
10:24De personas con discapacidad que a lo mejor no encontraban una compañía que quería invertir en la tecnología
10:31para que ellos se pudieran desarrollar, que acá lo hicieron.
10:34Y tengo otra historia de cómo esto impacta no nada más a nuestros empleados,
10:39pero también a las familias y a la sociedad.
10:41Esto no me pasó a mí, pero alguien que era parte de la red la buscó por nuestro chat interno,
10:48una mamá y le decía, oye, quiero platicar contigo porque tengo un tema.
10:51Y sé que eres parte de la red.
10:54Y básicamente lo que esta compañera de trabajo le contaba es,
10:58tengo una hija que creo que es parte de la comunidad.
11:01Ok.
11:02Ella no ha salido del closet conmigo, pero quiero estar lista para hacerlo,
11:07porque he escuchado las pláticas, me he educado, pero no sé cómo.
11:11Claro.
11:12Y entonces que una mamá haya venido a buscarnos para poder estar mejor preparada
11:19para acompañar a su familia no tiene precio.
11:23Sí, es maravilloso, ¿no?
11:24Y como dices, ese impacto, ¿no?
11:25Que es real, no solamente interno de la compañía, ¿no?
11:27Sino hacia las comunidades en donde trabajan,
11:30hacia las mismas familias de las personas con las que trabajan diariamente, ¿no?
11:34Y para mí nuestra responsabilidad como organizaciones va más allá de,
11:38o sea, obvio, nuestros empleados es lo más importante,
11:40pero también el impacto que tenemos en las familias, en la sociedad,
11:43la forma en que hacemos marketing, la forma en que hacemos la representación.
11:48Siempre he dicho que tener la representación de las minorías
11:53o de los grupos subrepresentados es muy importante.
11:55Y creo que los servicios de streaming han hecho un muy buen trabajo en la última década,
12:02me parece, en traer historias a la pantalla grande y chica
12:05de estas minorías o grupos subrepresentados.
12:08Personas con discapacidad, mujeres empoderadas, personas de la comunidad LGBT.
12:12Que han puesto en la conversación, ¿no?
12:14Y en el ojo público al final.
12:15Y han normalizado dentro de nuestra sociedad.
12:18Y luego, lo que hemos hecho también en algunas compañías,
12:22como Unilever, es ¿por qué no traemos a esa misma diversidad de nuestros comerciales?
12:26Claro.
12:26No sé, gente de la comunidad trans, personas con discapacidad,
12:32gente de diferentes colores, diferentes géneros,
12:34rompiendo incluso los estereotipos de género a través de lo que debería o no debería ser un hombre
12:40en la cocina o en la limpieza o lo que sea.
12:42Entonces, me parece que podemos impactar positivamente a la sociedad,
12:47incluso con nuestras marcas.
12:48Sí, porque tienen ese poder al final del día.
12:50Y es, qué mejor no usarlo para ese beneficio, ¿no?
12:53Y esa visibilidad al final del día.
12:55Totalmente.
12:55Y también pláticanos un poquito,
12:57mencionas esta parte de las iniciativas y todas las redes que tienen.
13:01¿Cuáles son las redes que tienen dentro de Unilever, no?
13:03Y cómo también esto ha generado un impacto tangible para la compañía, ¿no?
13:07Porque creo que eso se puede ver.
13:09Sí.
13:09Entonces, nuestra estrategia de diversidad tiene como dos niveles de redes.
13:14Está la red o los equipos que son empleados,
13:18que son voluntarios, que trabajan para los cuatro pilares que te platiqué.
13:22Ok.
13:23Y eso es una red porque formal o informalmente
13:25es una red que trabaja por las políticas, los procedimientos
13:30y la cultura que queremos para los cuatro pilares, ¿no?
13:33Que mencionaba que era equidad de género,
13:35la inclusión de personas con discapacidad,
13:37la comunidad LGBTQ+,
13:39y el tema del contexto socioeconómico.
13:44Ok.
13:44Y luego tenemos formal e informalmente redes de empleados
13:49que se juntan también para generar,
13:53es como una consecuencia de lo anterior.
13:55Sí.
13:56Pero que es más informal que el mejor ejemplo que tenemos
13:59es el de la comunidad LGBT que se llama Proud, ¿no?
14:02¿Qué hacen estas redes?
14:04Estas redes, aparte de generar comunidad,
14:07y espacios seguros,
14:09lo más importante para mí,
14:11después de haber hecho un par de análisis
14:12sobre lo que las minorías o grupos representados
14:17a veces necesitaban, eran dos cosas.
14:19Ajá.
14:20Uno, role models, ¿no?
14:22Ok, sí, claro.
14:23Ver que si hay gente que se parece a mí,
14:27independientemente de la diferencia,
14:29que puede llegar y que se puede desarrollar.
14:31Y la segunda, que pueda ver,
14:35que pueda contar mis experiencias
14:37y que el de enfrente haga eco
14:40y podamos generar empatía y acompañamiento.
14:43Claro.
14:43Entonces, estas comunidades se juntan,
14:47tienen conversaciones,
14:48hay eventos en donde platican de estas problemáticas
14:53o estas situaciones que generan comunidad
14:55y por lo tanto generan compromiso con la compañía.
14:58Claro.
14:58Porque estoy generando los espacios
15:00para que ellos se sientan cómodos
15:01con quien son y con sus circunstancias, ¿no?
15:04Vale.
15:05Algo que quiero compartirte
15:09que el otro día estaba leyendo
15:10es que hay varias macro tendencias, ¿no?
15:14En el mundo.
15:15Está la macro tendencia de la permacrisis,
15:18que estamos en una crisis constante y permanente.
15:20Está sobre que la tecnología está en todos lados.
15:23Y la tercera es
15:24sobre la nueva construcción de las familias.
15:27Ok, sí.
15:27Esto ni siquiera tiene que ver solo
15:30con el hecho de familias heterosexuales o homosexuales,
15:34sino que la forma en que se van a construir las familias
15:37va a ser muy variada.
15:38Ajá.
15:39Abuelos viviendo con sus nietos.
15:40Sí.
15:41Amigos generando comunidades de retiro.
15:43Ajá.
15:45Padres o mamás solteras.
15:47Entonces, va a cambiar.
15:49¿Qué quiere decir esto?
15:50Que la diversidad
15:51no solamente la vamos a encontrar en el género,
15:55en la orientación sexual,
15:57en la identidad de género o en la discapacidad,
16:00sino también en la forma en que se construye una familia.
16:02Sí.
16:03¿Y por qué esto es importante?
16:05Porque hoy nuestros beneficios y nuestras compensaciones están pensadas para cierto tipo de familias.
16:10Sí.
16:10O cierto tipo de contextos.
16:11Es prepararnos.
16:13Es una familia tradicional que ya no es tan tradicional, ¿no?
16:16Ya no es tan tranquilo.
16:17Justo.
16:17Y entonces, cuando hablamos de estas comunidades y de las redes,
16:21también hablamos de estas otras diferencias
16:24en donde la gente va a necesitar encontrar a personas que se parezcan a su contexto.
16:29Ajá.
16:30Y eso, y como te empezaba diciendo,
16:32escuchar a nuestros empleados y a la gente que trabaja con nosotros
16:35para entender esas necesidades y poderlas atender de una forma mejor
16:39o darles esos beneficios o esas prestaciones va a ser muy relevante.
16:44Ok.
16:44Creo que en los últimos, y con esto termino el ejemplo,
16:47en los últimos años hemos visto como hay muchas mamás y papás que trabajan al mismo tiempo, ¿no?
16:54Ajá.
16:55Y eso ha hecho que en Unilever, por ejemplo,
16:56hayamos desarrollado algunos beneficios puntuales para esta población.
17:00Hoy, el día de cumpleaños de tu hijo menor a 12 años,
17:06te lo damos para que puedas ir al cumpleaños en la escuela, estar presente, etc.
17:12Y también te damos mediodía el primer día de clases de tu hijo menor de 12 años.
17:17Ok.
17:18Entonces, si bien no aplica para todo mundo y habrá que encontrar para las otras poblaciones que hay,
17:22como hay una población grande,
17:24que tenemos una situación puntual en el país
17:27en donde los dos papás o mamás están trabajando,
17:32pues darles esta oportunidad de estos beneficios no económicos,
17:34pero muy importantes, hacen la diferencia.
17:36Y que se agradece sumamente al final del día.
17:39Y para nosotros, porque generamos esta pertenencia.
17:41Sí.
17:42Totalmente.
17:42Y también te quería preguntar, también, ¿cuáles son los retos
17:44y también cuáles son los aprendizajes que tú has vivido dentro de esto, ¿no?
17:48O sea, dentro de liderar esta parte de diversidad, de inclusión,
17:51¿cuál es el mayor aprendizaje que has visto?
17:53O has tenido, más bien.
17:54Yo creo que el mayor reto, y ahorita el mayor aprendizaje,
17:59pero el mayor reto es, ante los cambios de la sociedad
18:04y ante el contexto social de permacrisis,
18:10mantenernos alertas y flexibles para responder a las necesidades de nuestros empleados
18:16y de nuestros consumidores y de nuestros clientes y demás,
18:19pero en este caso, puntual, de nuestros empleados.
18:22Yo creo que el mayor aprendizaje que yo tengo es, podría parecer,
18:28es, o sea, el mayor aprendizaje es que las personas van a sentirse más cómodas,
18:37felices y comprometidas cuando se sienten incluidas
18:41y por lo tanto van a tener un mejor desempeño.
18:43Totalmente.
18:44Está comprobado, por ejemplo, en la comunidad LGBT,
18:48que cuando no se sienten,
18:51de entrada el 25% de la comunidad LGBT no va a levantar la mano en el contexto laboral por miedo,
18:57ya sea porque no quieren estar en el spotlight,
19:01no quieren participar,
19:02porque entre más en la sombra menos me ven y entonces menos me cuestionan y menos aparezco.
19:09Eso va a generar una pérdida de ideas, innovación y un desempeño que podría ser distinto.
19:16Y esto me parece que aplica para cualquier minoría o grupo subrepresentado.
19:19Entonces, en la medida en que genuinamente construyamos esos espacios seguros
19:24donde la gente se sienta feliz, libre y bienvenida de ser quienes
19:30o en el contexto en el que está en su vida, van a tener un mejor desempeño.
19:34Y entre más rápido lo aprendamos como organizaciones,
19:37vamos a tener un mejor ambiente de trabajo y por lo tanto mejores resultados.
19:41Para mí eso, o sea, suena muy fácil.
19:45No, pero sí.
19:46Pero no mucha gente lo decodifica y lo entiende así
19:49y creo que estamos poniendo una oportunidad para generar sociedades más felices,
19:54más incluyentes, ¿no?
19:55Y impactar el mundo en donde vivimos.
19:57Por supuesto.
19:58Y también en cuanto al liderazgo,
19:59no solamente en la parte, digamos, directora y gerencial,
20:02sino también liderazgo en estas comunidades representadas.
20:05¿Qué tanto influye esto, no?
20:06El tener, como dices, a alguien a quien seguir, ¿no?
20:09¿Cómo influye?
20:09Pues para mí, genera esperanza.
20:14Ok.
20:14No, y genera como visualización, ¿no?
20:19Y se alimentan una de la otra.
20:21Sí.
20:21Cuando yo puedo ver que alguien similar a mí,
20:24y yo llevo creciendo, creyendo que no puedo llegar,
20:28que va a ser difícil, etcétera, etcétera, etcétera.
20:32Y esto yo lo he visto en cualquiera de los grupos,
20:34tanto en contexto socioeconómico, como en comunidad LGBT,
20:37como en mujeres trabajadoras, o como con personas con discapacidad,
20:42que me han compartido, o hemos vivido como,
20:46no sé si pueda llegar, porque nunca antes alguien así,
20:50con esas características, o sea, realidad, había llegado,
20:54y llegan, genera esperanza.
20:55Y genera una proyección en la que dice, puedo llegar,
21:00solo depende de mis capacidades, solo depende de mi esfuerzo.
21:03Sí.
21:03Y me parece que eso no te aprecio, ¿no?
21:07Porque yo creo que muchas de estas minorías o grupos representados
21:10no se habían visto en estos roles gerenciales o de liderazgo.
21:16Y dentro del ámbito corporativo justo es más difícil, ¿no?
21:19Profesional, o sea, es complicado ver eso, ¿no?
21:21Sí.
21:22Y por eso, eso es una cosa que a mí me llena de orgullo,
21:24como tener una CEO mujer, que nuestro board sea más del 50% mujer,
21:31que haya representación LGBT, o sea,
21:34creo que haya gente de universidades públicas o privadas,
21:37entonces que eso genere una visualización de,
21:40yo puedo llegar, yo puedo estar ahí.
21:42Y no a lo mejor que en ese sentimiento de,
21:45yo crecí creyendo que a lo mejor no iba a poder por la discriminación,
21:49porque me iban a hacer a un lado,
21:51porque no iba a tener las oportunidades.
21:52Y cuando te dicen adelante, te cambia, ¿no?
21:55La perspectiva completamente.
21:56Y te puedes enfocar en los problemas reales,
21:58que es mi desempeño, mi trabajo, entregar resultados, etcétera, etcétera.
22:02También, háblanos un poquito de,
22:03¿cómo te gustaría ver en algunos años, no solamente a Unilever,
22:06sino a las compañías dentro de México?
22:09¿Qué valor crees que tiene todo esto?
22:10¿Y cómo te gustaría que evolucionáramos?
22:12Porque creo que vamos por un buen camino en cuanto a diversidad,
22:14representatividad, pero todavía nos falta, ¿no?
22:17Particularmente en un país como México.
22:18Sí.
22:19Yo creo que vamos por un buen camino, como dices.
22:21O sea, creo que lo que, o sea,
22:24mi yo de hace 10 años creo que no se imaginaba esta realidad en muchos aspectos.
22:31Entonces creo que vamos por un buen camino.
22:33¿Cómo me gustaría?
22:36No quiero que sea muy romántico, pero lo es, ¿no?
22:38Sí.
22:38Donde, pues, cualquier persona independientemente de su diferencia se sienta tranquila y segura de ser quien es,
22:44para solo preocuparse por el trabajo que tiene que hacer.
22:46Y esto, pues, implica esto que hemos venido platicando, ¿no?
22:53Que yo pueda compartir quién soy yo en lo personal,
22:57que pueda compartir mis miedos,
22:59mis sueños, mis proyecciones,
23:02y que tenga las herramientas para poder ser la mejor versión.
23:07Eso es lo que me gustaría ver, que en cualquier compañía, independientemente,
23:10si es nacional, internacional, chiquita, mediano o grande,
23:13la gente pueda ser quien es.
23:15Y vivir el momento de vida en el que está,
23:17para sacar su mejor versión.
23:20Y también como líder o cabeza de recursos humanos,
23:24¿qué te falta por hacer o qué te gustaría hacer más?
23:26Entonces, uy, qué buena pregunta.
23:31Y difícil, esposamente, sí.
23:34Creo que si yo en unos años puedo decir que conseguimos desarrollar mucha más empatía en la organización,
23:49pero, por lo tanto, en la sociedad y en el mundo, sería muy feliz.
23:53Y no es que hoy no la tengamos, pero a veces creo que vamos tan rápido.
23:57Sí.
23:57En este mundo tan complejo, en la permacrisis,
24:01que al final vemos el mundo con nuestros lentes, con nuestros prejuicios.
24:06Y eso es normal.
24:08Sí, es natural.
24:09Yo veo el mundo a través de los ojos de un norcosteño, hombre mexicano, etcétera, ¿no?
24:15Pero que la gente pueda ser un poco más consciente de estos lentes
24:19y generar un poco más de esa empatía para entender las realidades del de enfrente,
24:26me doy por pensar, ¿no?
24:28Totalmente.
24:29Y suena muy sencillo,
24:31pero generalmente creo que ese es el habilitador para generar una mejor sociedad.
24:35Totalmente de acuerdo, Guillermo.
24:37Y para ir cerrando un poquito esta conversación,
24:39me encantaría que nos compartieras,
24:40¿qué les dirías a aquellas empresas que aún dudan del valor de esta representatividad?
24:45Del valor de construir estos espacios diversos y seguros, ¿no?
24:48¿Qué les dirías a aquellas empresas que están justamente en este proceso?
24:52Súper.
24:55Yo lo que les diría es,
24:57creo que ahí el caso de negocio está claro.
25:02Entre tú, entre más personas,
25:05entre mayor diversidad en tu compañía,
25:07vas a tener acceso a mayor innovación,
25:12mayor creatividad
25:12y mejores ideas.
25:15Está comprobado que las compañías o los equipos
25:19que son más diversos,
25:21con seguridad psicológica,
25:23van a performar mejor,
25:25van a tener mejor desempeño
25:26en el precio de la acción,
25:29en el retorno
25:29de nuestros inversionistas,
25:33en la reputación,
25:34que aquellos equipos que no lo tienen.
25:37Pero la segunda,
25:38que estoy conecta con esto,
25:39tiene que ver con acceso al talento.
25:42Claro.
25:43Si yo solo quiero reclutar un perfil
25:46y tengo una mesa
25:48con solo hombres de 33 años,
25:51mexicanos,
25:52de la Ciudad de México,
25:54no es que esté mal el perfil,
25:55es que solamente voy a tener
25:57ideas o formas de ver el mundo
26:00de un hombre
26:01de 33 años
26:02de la Ciudad de México.
26:05Si a ese hombre
26:06de 33 años
26:06de la Ciudad de México
26:07lo pongo
26:08con un grupo
26:08diverso de personas
26:10de diferentes estados,
26:11de diferentes edades,
26:12de diferentes
26:13contextos socioeconómicos,
26:14con diferentes experiencias
26:16de vida
26:17que te lo puede dar
26:17tu discapacidad
26:18o tu orientación sexual
26:19o tu identidad de género,
26:22van a llegar
26:22a mejores ideas.
26:24Ideas más blindadas,
26:26más completas,
26:26más holísticas,
26:27que van a entregarte
26:29productos y servicios
26:31que van a servir mejor
26:32a nuestros consumidores
26:33y a nuestros clientes.
26:34Por supuesto.
26:35Eso es.
26:37Tan sencillo como eso,
26:38¿no?
26:38Tan sencillo como eso.
26:39Tan sencillo,
26:39pero que lleva
26:40muchísimos esfuerzos
26:41por parte de las compañías,
26:43del talento,
26:44de la visión que tenga,
26:45¿no?
26:45Pero, pues,
26:46nos quedamos con eso,
26:47Guillermo,
26:47así que muchísimas gracias
26:49por acompañarnos
26:50en este episodio
26:51de Oye Cracks,
26:52por compartirnos esta visión
26:53que creo que es sumamente valiosa
26:54para las empresas hoy en día,
26:55¿no?
26:55Creo que hoy nos preocupamos
26:56más por la tecnología,
26:58por la innovación,
26:59por seguir creciendo,
27:00pero al final del día
27:00creo que todo esto
27:01lo hacen las personas,
27:02¿no?
27:02Y la diversidad
27:03que existe dentro
27:04de nuestras compañías,
27:05¿no?
27:06Así que muchísimas gracias
27:07y también muchísimas gracias
27:08a nuestra audiencia
27:09del Economista
27:10por escuchar este episodio
27:11de Oye Cracks,
27:12también nos invitamos
27:13a vernos a través
27:14de El Economista TV
27:15y por supuesto
27:16seguirnos en todas
27:16nuestras redes sociales.
27:18Guillermo,
27:18un placer.
27:19Muchas gracias,
27:20Gimé.
27:20Hasta luego.
27:21Bye, bye.
27:25El Economista Podcast.
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