SMART JOB - Emission du lundi 5 février
Lundi 5 février 2024, SMART JOB reçoit Jean-Claude Le Grand (directeur des Relations Humaines, L'Oréal) , Marie Beauchesne (auteure, coach, Méthode Brandme Baby) , Caroline Galliaerde (Partner, Yourside) et Vincent Donne (chef de projet, France Stratégie)
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00:00 [Musique]
00:08 Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi et
00:11 R.H. Management, débat, analyse et expertise et vos rubriques habituelles.
00:14 Évidemment, bien dans son job aujourd'hui, étude passionnante de France Stratégie
00:19 sur ce concept, très défini d'ailleurs sur qu'est-ce qu'un emploi de qualité.
00:23 On va en parler dans quelques instants avec Vincent Donne, il est le chef de
00:26 projet de France Stratégie à l'origine d'une étude justement sur la qualité de
00:30 l'emploi. Le cercle R.H. et les enjeux de recrutement, c'est un sujet important.
00:35 Enjeux R.S.E, comment faire matcher recrutement et enjeux R.S.E, on va en
00:41 parler avec deux personnalités, Caroline Galliardet, partenaire chez Yourside et
00:45 puis Jean-Claude Legrand qui est le directeur général des relations humaines
00:48 au sein du groupe L'Oréal. Et puis le livre de Smart Job, le personal branding,
00:53 c'est un concept qui date, mais qu'est-ce que c'est exactement ? On est un peu tous
00:57 le produit de nous-mêmes et on en parlera avec Marie Bauchaine, créatrice
01:01 de la méthode Brand Me Baby. Voilà le programme tout de suite, c'est bien dans son job.
01:05 Bien dans son job avec devant moi une étude de France Stratégie.
01:21 Alors je présente Vincent Donne parce que vous êtes chef de projet justement
01:25 chez France Stratégie à l'origine de ce travail qui est vraiment un travail
01:28 extrêmement sérieux, didactique sur la qualité de l'emploi avec des critères,
01:33 avec un tableau à double entrée, des secteurs et des critères parce que c'était
01:38 ça la méthodologie. C'est intéressant parce que sur ce plateau on en parle tout
01:42 le temps de cette qualité de l'emploi, mais là vous l'objectivez, on y voit clair.
01:46 C'était ça l'objectif ? Oui effectivement, bonjour, et
01:50 effectivement si on regarde un petit peu traditionnellement en France la
01:54 qualité de l'emploi, on en parle beaucoup mais finalement c'est pas
01:57 vraiment un objet de politique publique. On va avoir des politiques
02:00 rémunération, on va parler conditions de travail, mais on n'a pas un peu cette
02:04 approche un peu intégrée. Et l'une des raisons justement qui est souvent
02:07 avancée c'est l'idée que justement on a du mal à objectiver cette notion là.
02:12 Pourtant si on regarde, on va se rendre compte que pas mal d'institutions
02:16 internationales, l'OCDE, le BIT pour ne pas les nommer, eux travaillent ces
02:21 sujets là depuis un certain nombre de temps. Il y a une littérature assez académique,
02:25 assez fournie sur le sujet et justement cette littérature elle montre
02:31 bien que la qualité de l'emploi a un effet positif évidemment sur le bien-être
02:35 des salariés, évidemment sur la compétitivité des entreprises et bien
02:40 sûr sur l'attractivité des métiers et des emplois. La méthode O c'est 24
02:43 indicateurs que vous avez rangé dans six dimensions. Alors il y a la durée du
02:48 travail, il y a les contrats, il y a les émotions, il y a les risques psychosociaux
02:51 parmi ceux qu'on connaît et puis vous avez classé par secteur. Il y a des
02:55 secteurs avec des métiers où il fait bon vivre puis des métiers, secteurs, on
03:00 découvre, j'ai envie de dire on défonce un peu une porte ouverte, mais c'est
03:03 important de la voir scientifiquement, il y a des secteurs sous tension qui ne sont
03:07 pas si bien payés que ça, carrière hachée et qui sont des métiers essentiels et
03:11 vous dites attention si on ne fait pas d'efforts en 2030 on va avoir quelques
03:14 ennuis. C'est vrai que nous on regarde les 15 métiers qui ont les déséquilibres
03:20 anticipés les plus importants en raison de 2030, ceux donc qui ont des besoins de
03:25 recrutement, les gardes d'enfants, exactement et on regarde leur qualité de l'emploi et là pour
03:30 le coup comme vous le dites, finalement on s'y attendait un petit peu mais on
03:32 voit bien de manière objectivée qu'il y a des gros points d'alerte sur un
03:35 certain nombre de dimensions de qualité de l'emploi et notamment sur des métiers
03:39 essentiels comme vous le dites, notamment dans les services publics, la petite
03:44 enfance, les métiers du grand âge et quand on sait les liens évidents qu'il
03:47 y a entre cette attractivité des métiers et cette qualité de l'emploi, nous ce
03:50 qu'on dit ce sont ces métiers là sur lesquels il faut se concentrer en priorité.
03:54 On voit quand même qu'il y a un débat sur la nature du contrat parce que vous
03:58 l'avez classé CDD, CDI, précarité intérime et puis aussi un vrai sujet sur
04:03 ces métiers en tension, sur le niveau de salaire, enfin c'est clairement indiqué,
04:07 ce sont des salaires qui sont assez faibles et ce sont des métiers pénibles.
04:10 On est d'accord, c'est bien ça les deux critères qui viennent évidemment
04:14 créer une tension sur ce secteur. - Alors effectivement la question des
04:18 salaires elle est essentielle, après vraiment ce qui est intéressant avec
04:21 cette approche un peu qualité de l'emploi c'est que c'est multidimensionnel et on
04:24 se rend compte, nous on a regardé un petit peu l'impact des salaires
04:30 mais aussi de la qualité de l'emploi en enlevant la question des salaires sur
04:33 typiquement la satisfaction professionnelle et ce qu'on remarque c'est
04:36 que finalement la satisfaction professionnelle est autant influencée
04:39 par les salaires que par la qualité de l'emploi non pécuniaire on va dire donc
04:43 c'est à dire ce que vous disiez les conditions de travail, les conditions
04:46 d'emploi mais aussi question souvent un peu oubliée la question des
04:50 perspectives de carrière et des trajectoires professionnels et ça cette
04:54 approche dynamique c'est aussi quelque chose qu'on essaie de beaucoup défendre
04:56 dans la note parce que on va se rendre compte que les gens finalement ont tout
04:59 à fait conscience du fait que certains métiers n'ont aucune évolution de
05:03 carrière. - Ils en ferment en fait. - Et typiquement si on prend un métier par
05:05 exemple pour ne pas le nommer genre aide à domicile déjà c'est un métier difficile
05:10 mais c'est aussi un métier où les gens savent que derrière il n'y a pas de
05:13 perspective d'évolution et du coup aller là bas aller s'orienter vers ce
05:16 métier là c'est prendre le risque finalement se retrouver dans une sorte
05:18 d'impasse. - Je voulais quand même préciser Vincent que France Stratégie dépend du
05:22 Premier Ministre ça veut dire que cette note elle doit
05:27 normalement permettre de déployer ensuite quoi des politiques publiques
05:31 des lois des projets de loi parce que là il y a des contre-mesures
05:34 intéressantes est-ce qu'il faut augmenter les salaires est-ce qu'il
05:36 faut inventer une autre manière d'engager les collaborateurs ? La note ne le
05:40 précise pas mais ce sont des pistes de réflexion vous avez finalement.
05:43 - Alors effectivement le but d'un travail comme ça déjà c'est une première chose
05:47 c'est créer le réflexe de suivre la qualité des emplois de manière
05:50 multidimensionnelle à l'échelle des métiers c'est d'abord pour le
05:53 législateur pour les pouvoirs publics qui sont nos interlocuteurs naturels
05:56 mais c'est aussi pour pouvoir alimenter les acteurs économiques notamment dans
06:01 le cadre de leurs négociations de branches demain peut-être d'entreprises
06:04 et on essaye d'abord de pointer un peu les éléments
06:08 diagnostiques avec certaines dimensions et ensuite là je suis en train de
06:12 travailler actuellement sur une seconde note un peu plus qualitative avec l'idée
06:15 de pouvoir identifier des leviers d'amélioration en fonction justement de
06:19 ces points d'alerte de qualité de l'emploi qu'on a identifié pour certains
06:22 métiers. - Ça veut dire que ces documents sont utilisés évidemment on l'a entendu
06:25 par le Premier Ministre, ses équipes, ses conseillers et les députés mais j'ai le
06:28 sentiment qu'ils sont utilisés dans les branches au moment des négo quand il va
06:32 être question de revaloriser parce qu'on va brandir votre document en
06:35 disant mais vous voyez bien ce que dit France Stratégie, c'est automatique.
06:39 - En réalité je pense que c'est totalement le rôle que nous on a au service du Premier
06:43 Ministre mais on va dire organismes autonomes rattachés au service du Premier Ministre
06:46 c'est finalement de nourrir les débats typiquement pour vous prendre un exemple
06:50 nous on est assez régulièrement auditionné dans le cadre des
06:53 négociations paritaires on est là pour essayer d'alimenter un peu les
06:57 réflexions et là ces solutions certaines sont déjà un peu identifiées et si vous
07:01 prenez la question des horaires de travail typiquement on sait que
07:03 certaines formes d'organisation du travail vont limiter les effets un peu
07:07 horaires fragmentés vous savez les gens qui travaillent tôt le matin etc
07:10 voilà donc ça certaines solutions existent sur d'autres il y a un travail
07:13 à faire avec les représentants des branches les organisations syndicales
07:16 pour améliorer les fédérations pour essayer d'identifier des leviers.
07:20 - Merci Vincent Domme, chef de projet France Stratégie, qualité de l'emploi une
07:24 question des métiers, allez lire cette étude et pas que le digeste, allez
07:27 regarder les nuages de poing et la manière dont la méthodologie a été
07:30 faite c'est excessivement instructif merci de nous avoir rendu visite et à
07:34 très bientôt de vous accueillir sur le plateau. Le cercle RH s'intéresse à la
07:37 RSE alors vous allez me dire c'est un sujet classique oui mais RSE et
07:40 recrutement comment marier les deux c'est pas si simple et on en parle avec
07:44 mes invités c'est le cercle RH le débat de Smart Job.
07:49 [Musique]
07:59 Le cercle RH le débat de Smart Job pour pour marier deux concepts, deux idées
08:04 la RSE on en parle beaucoup sur ce plateau et le recrutement comment on fait
08:09 quelle stratégie, quelle est la bonne stratégie tant pour les grandes
08:12 entreprises que pour les cabinets de recrutement. Caroline Galliardet, ravi de
08:16 vous accueillir, vous êtes partenaire chez Yourside alors vous ne parlez pas
08:20 que des expatriés vous faites aussi du recrutement je le précise parce que ceux
08:24 qui suivent notre émission vous êtes régulièrement venu nous parler de
08:27 l'expatriation de votre expérience d'ailleurs mais on va parler recrutement
08:30 aujourd'hui et RSE et avec nous Jean-Claude Legrand bonjour Jean-Claude
08:33 très heureux de vous accueillir, directeur général alors non pas des
08:36 ressources humaines ça c'est fini c'était le 20e. Vous savez que je suis attaché à
08:40 différencier les relations humaines et les ressources humaines.
08:43 Vous êtes donc le directeur général des relations humaines chez L'Oréal, groupe
08:47 L'Oréal. Je vous pose la question à vous parce que L'Oréal c'est une marque
08:52 patrimoniale connue en France et mondialement. Vous avez plus de CV que de
08:58 candidats à recruter. C'est une réalité et pourtant j'ai lu dans certaines
09:04 études là récentes que même si vous êtes très haut placé sur ces sujets
09:07 d'inclusion, de diversité, les candidats vous challenge. Ils ont des exigences de
09:13 plus en plus. C'est normal et heureusement c'est une bonne chose mais ça
09:17 dépend quand on a travaillé, quand on a commencé à travailler sur ces questions.
09:20 Par exemple L'Oréal a travaillé sur le développement durable ou travaille sur le
09:23 développement durable depuis une quinzaine d'années sur la diversité
09:27 d'inclusion depuis 24 ans cette année même 25 ans. On va fêter les 20 ans la
09:33 charte de la diversité par exemple. C'est dans l'ADN c'est ce que vous dites.
09:35 C'est au fur et à mesure donc effectivement c'est vrai que les
09:39 clients, c'est des consommateurs ou des candidats d'ailleurs, posent ces
09:43 questions et s'y intéressent c'est une bonne chose mais ils ne les posaient pas
09:46 avant. De toute façon on est aujourd'hui dans un monde qui est compliqué par ces
09:51 contradictions. C'est ce qu'on se disait avec Caroline Avant. On se parle 75% des
09:56 français sont d'accord avec nos amis agriculteurs mais ils sont aussi d'accord
09:59 qui est d'ailleurs le point de blocage pour que les agriculteurs n'utilisent plus
10:03 de pesticides. Donc il y a un moment donné où il faut quand même régler ces
10:07 contradictions. Donc par exemple travailler dans une grande entreprise
10:10 à la fois quelque chose qui attire les gens mais il faudrait que cette grande
10:12 entreprise répond à tous les critères effectivement environnementaux, éthiques
10:17 de diversité et d'inclusion. Mais juste un mot et je donne la parole à Caroline
10:21 mais c'est un absolu ce que vous... on n'atteint jamais l'objectif. On tend vers
10:26 vous tendez vers. Oui alors ce qu'on fait nous qui est plus compliqué que
10:30 font malheureusement et on devrait le plus nombreux d'autres entreprises c'est
10:32 qu'on se fixe des objectifs très ambitieux en matière de développement
10:37 durable. Donc la politique de l'Oréal qui s'appelle l'Oréal for the future
10:40 elle a des target à 2030 très ambitieuse en matière de carbone, en
10:45 matière de consommation d'eau, en matière de biodiversité. Donc c'est
10:49 difficile c'est difficile parce que c'est difficile de trouver du plastique
10:52 recyclé. C'est difficile quand nous par exemple on s'intéresse à ces problèmes
10:56 de développement durable on regarde l'Oréal pas uniquement sur le scope 1 ou
11:00 sur le scope 2 mais on s'intéresse aussi au scope 3. Quand vous rentrez dans le scope 3
11:03 on vous pose des questions donc ça peut être possible que des étudiants, ça m'est
11:07 déjà arrivé de me poser la question de savoir, ils se demandent plus si votre bouteille de
11:12 fructis elle est en plastique recyclé, si on a utilisé moins d'eau pour le
11:16 consommer. Elle dit quand on ouvre la douche qu'est ce qui se passe ?
11:20 Qu'est ce qui se passe dans les shampoings quand ils sont ensuite dans
11:24 des effluents ? Qu'est ce qui se passe dans la consommation ?
11:26 Qu'est ce qui se passe ? C'est intéressant et en même temps
11:30 même si ce mot part au moment et en même temps les gens consomment peu par
11:33 exemple du shampoing solide. - C'est vrai ça marche pas très bien. - Non ça marche
11:37 même très mal mais donc voilà c'est les contradictions du monde qui nous
11:40 appartient et c'est une des difficultés aujourd'hui pour nos entreprises de
11:44 régler. C'est à dire que d'un seul coup on doit tout régler. - Caroline Galliardé,
11:47 Yourside, cabinet de recrutement. On a beaucoup parlé d'IA sur ce plateau là
11:52 ces dernières émissions avec les lettres chap GPT toutes faites. C'est du
11:58 travail manuel, c'est de l'artisanat chez Yourside mais cette question là elle
12:02 vous adresse aussi l'alignement entre ce que veut une entreprise, ce que demandent
12:07 les candidats avec des exigences souvent un peu incroyables, presque excessives.
12:11 Comment on s'aligne là ? Comment le cabinet arrive à s'aligner ?
12:14 - Le cabinet s'aligne très bien en l'occurrence. Nous on s'aligne très bien.
12:19 - Ah, bonne nouvelle. - Yourside s'aligne très bien et c'est vraiment un point
12:23 essentiel pour nous. C'est vrai que en tant que cabinet de recrutement on est
12:27 les ambassadeurs de nos clients. On est le premier point de contact avec les
12:31 candidats, avec le public. Ce premier rendez-vous avec les futurs
12:35 dirigeants de l'entreprise est absolument essentiel. Il doit absolument être
12:39 réussi et nous en tant que cabinet de conseil recrutement on se doit d'être
12:44 les garants des engagements. - Je vais être plus précis. Là on a L'Oréal qui
12:48 est effectivement une entreprise qui va plus loin, qui va toujours plus haut pour
12:51 faire une métaphore olympique. Mais vous avez aussi des entreprises qui
12:55 globalement ne vont pas très très loin, sont un peu en retard. Vous les accompagnez,
13:00 vous leur dites ça passera pas avec ces candidats, ça pourra pas coller. Comment
13:03 ça se passe ? - Alors évidemment notre rôle consiste à bien comprendre les
13:06 enjeux RSE de nos clients, savoir si effectivement notre client est plutôt
13:10 pionnier ou plutôt à la traîne et gérer on va dire le process de recrutement en
13:15 conséquence et faire une sélection en conséquence. Pour une entreprise
13:18 comme l'un des groupes pour lesquels je travaille actuellement sur une recherche
13:21 de directeur général, on s'approche des organisations opales. Ça veut dire qu'on
13:25 va très loin en termes de mode de gouvernance et d'organisation
13:30 libérée, responsabilisante etc. Là bien sûr on va sélectionner sur les
13:35 compétences techniques mais aussi sur le savoir-être, sur les convictions et on
13:38 va chercher des candidats qui ont des convictions solidement chevillées au
13:41 corps pour rejoindre. - Surtout pour un directeur général, il va embarquer, il
13:45 faut qu'il soit engagé. Sans porter préjudice au
13:51 candidat, est-ce que vous trouvez que certains vont trop loin ou est-ce qu'ils
13:53 ont raison d'être aussi exigeants et de vouloir aller aussi loin ? - Non je pense
13:58 que c'est intéressant d'être exigeant parce que de toute façon dans une
14:02 entreprise comme la nôtre on s'engage quand même pour de nombreuses années.
14:04 Nous on garde malgré les difficultés du moment une ambition d'essayer de
14:09 développer les gens dans la durée. Pour la quatrième année de suite on va former
14:13 plus de 100% de nos collaborateurs, c'est-à-dire qu'il y en a même qui sont formés deux fois
14:15 dans l'année. Donc cette idée d'être capable, tu vois je regardais les chiffres
14:18 avant de venir, on a fait 3000 mouvements d'une division vers une autre, 4000
14:23 promotions de gens, donc la fonction des relations humaines c'est une
14:27 machine à développer pour moins de gens. - Et à faire grandir. - Oui dans l'entreprise.
14:31 Donc c'est important mais l'autre chose aussi que j'avais en tête quand
14:35 vous me posiez ces questions, c'est qu'en fait souvent on a aussi
14:39 des gens maintenant qui ne veulent faire que ça. Ce qui n'est pas évident parce que
14:42 L'Oral c'est 94 000 collaborateurs, on a 250 personnes qui travaillent
14:47 uniquement sur ces questions de développement durable. C'est à la fois énorme quand on
14:50 se compare, mais en même temps par rapport aux 94 000. - À l'échelle, oui. - Oui donc c'est rien et
14:55 donc il faut que tout le monde ait envie de partager cette aventure mais pas
14:59 uniquement en disant moi je ne travaille dans une entreprise que si je fais du
15:02 développement durable, que si je ne travaille que sur l'eau, sur les énergies
15:06 renouvelables, c'est pas le métier de L'Oral, c'est un métier autour de la
15:09 beauté. Maintenant que cette beauté soit encore plus responsable, il est évident
15:12 qu'ils peuvent y contribuer activement. - Juste un mot parce que vous êtes avec
15:16 nous et c'est important, c'est intéressant Jean-Claude de vous avoir. Il y a un effet
15:20 évidemment pour la planète parce qu'on entend bien évidemment c'est aussi la
15:22 qualité des produits qu'on met sur sa peau mais ça aussi un enjeu sur le
15:25 business, sur les marchés. Je pense que le marché aujourd'hui est sensible à ce
15:29 que vous nous dites. - Alors en fait c'est ce que vous dites, c'est le marché du
15:32 consommateur ou du candidat à la limite plus parce que par exemple aussi une des
15:36 difficultés dans la crise actuelle traversée par certains des paysans et des agriculteurs,
15:41 c'est que paradoxalement le marché du bio par exemple il n'a pas explosé.
15:44 - Il a monté et là il est en train de s'effondrer. - Tout à fait c'est la même
15:48 chose dans les produits de beauté. Il y a eu une très forte attente du bio, en fait
15:52 les gens ils n'attendent pas du bio aujourd'hui, ils attendent du naturel, ils
15:55 attendent que tout soit transformé aussi. C'est pas uniquement de se dire là il y a
15:59 des produits c'est pas incroyable, par contre cette petite niche là dite bio
16:02 elle est formidable. - Ça veut dire que votre business il est impacté quand même sur ce
16:05 sujet là, les cabinets aussi dans leur choix de recrutement doivent aussi
16:09 embarquer les collaborateurs parce qu'il y a une partie du business qui n'est
16:12 pas bio, qui n'est pas naturelle. - Oui parce qu'ils veulent eux, ce qu'attendent les
16:16 consommateurs, ce qu'attendent les gens, c'est que tout le devienne en fait. C'est pour ça que bio en
16:20 tant que tel ça n'a pas vraiment d'avenir. Que tout doit l'être. - Pour vous là, celle
16:24 qui recrute depuis longtemps et qui a une expérience, on est quoi ? On est dans un
16:27 moment de bascule, de révolution, des mentalités, de la façon de vivre, la
16:31 façon même d'aller et de pénétrer dans une entreprise, est-ce que ça vous le
16:35 ressentez ? - Oui on le ressent très fortement, il y a une attente très forte de la
16:38 part des candidats, moi je parle de ce point de vue là parce que c'est
16:42 notre quotidien, il y a une attente très forte notamment de traiter les gens avec
16:45 respect et la façon dont nous on va s'adresser aux candidats qui sont donc
16:49 les futurs dirigeants ou les futurs cadres de l'Oréal va être un indice
16:53 pour ces gens là de la façon dont l'Oréal traite ses collaborateurs, ça va
16:56 évidemment jouer sur la population. - Il y a une quête de sens en fait, évidente.
17:00 Juste dire je vais avoir un salaire et... - Ça c'est fini ça. - C'est pas suffisant,
17:05 non c'est une base mais qui n'est pas suffisante, ils veulent s'assurer que
17:08 l'entreprise ait par exemple des valeurs éthiques extrêmement fortes, que
17:12 l'entreprise soit le reflet de ce qu'ils attendent dans la société, qu'ils puissent
17:16 être eux-mêmes, être eux-mêmes parce qu'ils décident qu'ils sont indéterminés.
17:21 Là nous on vient pour la première fois de permettre à nos collaborateurs
17:24 dans notre grande enquête interne qui s'appelle Pulse de répondre anonymement
17:29 sur comment ils se percevaient. Et en fait on s'est rendu compte qu'on avait
17:32 des centaines de collaborateurs dans le monde qui nous disent je suis ni un homme
17:35 ni une femme. Donc maintenant comment... - Quelle politique vous mettez en place ?
17:39 - Comment on le gère ? - Ou qu'est-ce que vous décidez de faire ? - Bien sûr, bien sûr.
17:41 - Avec le débat vous avez vu des fameuses toilettes indéterminées, enfin je ne sais pas
17:45 si cette question est posée sur le bureau du... - Du directeur de la Ressource humaine de l'Oral ?
17:50 Non, non parce que pour l'instant nous on a des toilettes déterminées et c'est
17:54 tout à fait normal. - Mais ça veut dire que cette data, ce diagnostic qui est
17:58 posé sur le bureau de vos équipes, vous amenez à réfléchir au sujet ?
18:03 - En tout cas à savoir que ce sont des collaborateurs qui nous disent très
18:08 clairement je ne suis ni un homme ni une femme.
18:10 Pareil, on s'est rendu compte, c'est extrêmement intéressant ça nous, c'est
18:13 quelque chose qui, à l'heure justement des données, on pourrait discuter
18:16 d'intelligence artificielle qui, je rassure tout le monde, ne supprimera pas
18:19 300 millions de jobs comme l'ont annoncé Urbi, Orbi il y a un an, des grandes banques...
18:23 - Et dont on a parlé sur ce plateau d'ailleurs, et Tudor Goldman Sachs je crois.
18:26 - Oui, oui tout à fait. - Me semble-t-il. - Il faut l'oublier vite. Parce que ça ne sert à rien de faire peur aux gens par définition
18:30 pour vendre des trucs qui n'existeront pas. Par contre nos jobs vont être
18:33 transformés, on pourra en discuter, on travaille dessus. Non, par contre ce qui est
18:35 intéressant, on s'est aussi rendu compte dans cette étude que nous avions plus de
18:39 gens qui ont déclaré qu'ils étaient en situation de handicap que ce que
18:42 l'entreprise compte de gens en situation de handicap. - Parce que pas déclarés ?
18:44 - Parce que... - Ils ne veulent pas se déclarer ? - Donc ça veut dire qu'on a du
18:48 travail à faire sur notre capacité à inclure. Et nous qui pensions que depuis
18:52 une vingtaine d'années on avait été déjà très loin, ben non, désolé, il faut qu'on
18:57 retravaille parce que des gens nous disent "j'ai un handicap mais je vais pas
19:00 t'en faire part, je n'ai pas suffisamment confiance". - "J'ai pas confiance et j'ai
19:03 aussi peur du regard de l'autre". - Mais parce que j'ai pas confiance. Tu me dis
19:06 que finalement, tu me dis que je ne serais pas discriminé mais si... - Mais j'ai le risque.
19:11 - Et je veux pas le prendre. Donc on a encore du boulot. - Mais surtout ces sujets,
19:14 le recruteur, c'est intéressant parce que là on parle sur des études data
19:17 anonymes, c'est-à-dire que la personne dit "moi je donne pas mon nom mais je suis
19:21 pas déterminé". - C'est presque du simple au double. - Voilà. - Le L'Oréal, après toutes ces années,
19:25 on a à peu près 1800 personnes en Suisse fillon de handicap dans l'entreprise dans le
19:29 monde et en fait on a près de 3000 qui nous ont dit "on est porteurs
19:35 de handicap". Donc l'écart est énorme. Donc on a encore un énorme boulot à mener.
19:39 - Côté RSE, pour rester dans l'angle de notre sujet, même si les sujets
19:43 d'inclusion sont un des éléments de la RSE, c'est des sujets qu'on n'aborde pas
19:47 pendant les recrutements. Vous ne dites pas à un candidat "bon alors t'es
19:51 déterminé ou pas ?" Vous voyez c'est compliqué. - Alors je pense qu'en réalité ce qui
19:56 est vrai c'est que la politique RSE d'une entreprise, elle ne concerne pas que
20:00 l'entreprise en interne, elle concerne l'ensemble de l'écosystème de
20:03 l'entreprise et nous en tant que partenaires RH, on est garant de ces
20:08 engagements sociétaux. Donc c'est vrai qu'on ne peut pas d'un côté afficher des
20:12 politiques RSE comme celle-ci et d'un autre côté travailler avec un cabinet
20:16 de recrutement qui malmène et qui maltraite les candidats. C'est dissonant,
20:19 ça crée un hiatus. Je vais vous donner un exemple très concret Arnaud. Il y a 15 jours
20:23 j'étais à un dîner, une dizaine de personnes autour de la table, l'une des
20:26 personnes raconte comment s'est passé le process de recrutement sur un poste
20:30 de dirigeant dans une grande marque de luxe. - Qu'on ne citera pas ?
20:34 - Non évidemment. - Qui n'est pas nous j'espère ? - C'est la tradition là, qu'on ne citera pas.
20:40 Il a passé neuf entretiens et il raconte comment à l'issue du 9e entretien où il
20:44 n'a pas été sélectionné, bon bah ça ça arrive. - C'est un peu long quand même.
20:47 - Oui mais enfin bon voilà, on sait bien qu'à la fin il n'en reste qu'un.
20:50 - D'accord. - À la fin du 9e entretien, il raconte comment il n'a plus une nouvelle
20:54 de personne, ni du cabinet, ni de l'entreprise. - Gosté. - Absolument gosté.
20:58 - C'est irrespectueux. - Quelle a été la perception autour de toutes ces
21:06 personnes autour de la table ? Quelle image garde-t-il non seulement du cabinet,
21:10 mais ça à la rigueur c'est pas très grave, mais quelle image garde-t-il de l'entreprise ?
21:12 - Alors ça, ça ce que dit Caroline, c'est conclusion obsession de notre part,
21:17 dans le recrutement. - Ça c'est un sujet pour vous. - Ça s'appelle la candidat d'expérience,
21:19 parce que vous l'évoquiez au départ mon cher Arnaud, l'Oréal c'est 1,3 million de CV,
21:24 ça ne sera à la fin cette année que 15 000 recrutements, donc vous imaginez que
21:28 entre ce million, 3,3... - 10%. - Oui, mais il va y avoir beaucoup de gens qu'on n'aura pas
21:33 interviewés, il va y avoir beaucoup de gens, bon. Et donc là aujourd'hui on mène des études
21:36 internes sur lesquelles c'est le point de vigilance de l'équipe, de ce qu'on appelle
21:41 talent acquisition, qui est effectivement ces non-réponses. Moi c'est ce que je dis à chaque
21:46 fois à mes collaborateurs, j'ai 200 recruteurs dans le monde, je rends hommage d'ailleurs à
21:49 cette équipe, à Michael Kinle qui les gère, c'est de se dire... - Qu'est-ce qu'on fait de ce vivier ?
21:53 - Oui, mais est-ce que vous vous rendez compte qu'ils vous ont écrit ? Donc juste ne pas répondre,
21:56 dire "je les ai mis dans le système, c'est pas grave, j'ai fait un entretien, ils ont plus de
21:59 nouvelles", c'est impossible. Et c'est pas impossible uniquement parce qu'on perdrait
22:02 des consommateurs, tout simplement parce qu'on manque complètement dans nos devoirs d'altérité.
22:07 - Oui, de respect. - Et puis je peux pas démarrer avec vous en disant que je m'occupe de
22:11 relations humaines, et dire "c'est pas grave, il y a 3000 personnes à qui mes équipes ont pas
22:14 répondu dans l'année", parce qu'ils comprendront d'eux-mêmes qu'on n'a plus envie d'eux après
22:17 notre entretien. Ce n'est pas bien que ça arrive, malheureusement ça arrive aussi chez moi et je
22:22 fais tout pour le corriger. - Merci. - Non seulement ça rejaillit sur la marque employer de l'entreprise,
22:25 mais ce sont des consommateurs qui conservent. - Oui, ce sont des ambassadeurs, des consommateurs et
22:29 des personnes qui vont faire des dîners en ville, comme vous l'avez dit, et qui évidemment SM.
22:32 - Et qui parlent ! - Et qui parlent. - Et même peut-être sur les réseaux sociaux. - Et par ailleurs ce sont des gens
22:38 qui peuvent s'exprimer anonymement sur les réseaux sociaux. C'est un vrai plaisir de nous accueillir,
22:40 cher Caroline Galliard, des partners YourSide, cabine de recrutement, et merci à Jean-Claude
22:46 Legrand d'avoir fait un détour par les studios de SmartJob, directeur général des relations
22:51 humaines au sein du groupe L'Oréal. C'est un vrai plaisir de partager ce moment. On termine avec
22:56 un sujet qui nous concerne tous, le personal branding, c'est le livre de SmartJob. On est un
23:00 peu le produit de nous-mêmes, évidemment, et on va en parler parce que c'est un livre qui est très
23:04 très intéressant et on accueille l'auteur.
23:06 [Générique]
23:18 Le livre de SmartJob, c'est toujours un plaisir d'accueillir des autrices, des auteurs, et on
23:22 accueille aujourd'hui Marie Beauchesne. Le personal branding, quand on n'aime pas se mettre en avant,
23:26 c'est le cas de pas mal de monde et on vous dit un jour en formation, écoute, t'as pas le choix,
23:31 il faut que tu te mettes en avant parce que t'as plein de trucs à dire et tu le fais très mal.
23:35 Et Marie Beauchesne, eh bien, a pris sa plume. C'est la deuxième édition d'ailleurs de ce livre,
23:39 édition du Nô, pour une communication alignée avec ses valeurs. Pour le dire simplement,
23:43 on est son propre produit dans le personal branding. C'est nous que nous mettons en avant.
23:48 Tout à fait, c'est un investissement sur soi, il faut bien avoir en tête qu'on a tous et toutes
23:53 une marque personnelle. La question c'est est-ce qu'elle est correctement identifiée et valorisée.
23:58 Donc ça c'est un travail, c'est une compétence qui se développe. C'est normal de ne pas être
24:02 très à l'aise avec le sujet de prime abord, mais c'est aussi pour ça que j'ai écrit ce livre,
24:05 pour apporter un certain nombre de méthodologies aux personnes qui souhaiteraient mieux se présenter,
24:09 mieux se mettre en avant, valoriser leur travail, leur profil.
24:11 Ça concerne tous les secteurs d'activité parce que certains disent "bon bah c'est logique,
24:15 le cinéma, les métiers artistiques, la télévision bien sûr", mais j'ai l'impression que votre livre
24:21 s'adresse à aussi quelqu'un qui peut être ébéniste au fin fond du Périgord ou un expert comptable
24:26 qui se trouve en Île-de-France. Vrai ou pas vrai ?
24:29 Oui tout à fait, alors j'ai jamais travaillé avec un ébéniste au fin fond du Périgord mais ça pourrait.
24:33 Ça peut arriver grâce à l'émission.
24:34 Effectivement, parce qu'en effet le principe c'est qu'aujourd'hui le monde du travail est en pleine évolution,
24:38 donc ça concerne tous les actifs parce que le monde où on a un job à vie c'est terminé.
24:42 Donc finalement le nombre de fois où on va devoir se présenter, que ça soit tout simplement un tour de table en réunion.
24:49 Ça arrive au moins une fois par semaine, que ça soit pour pitcher de nouveaux clients,
24:54 évidemment trouver un nouveau job, on va changer d'entreprise, on va changer de carrière,
24:57 c'est de plus en plus fréquent, passer du salariat au statut d'indépendant,
25:00 revenir passer de l'un à l'autre et donc on démultiplie les occasions et les besoins de le faire.
25:05 Vous faites une synthèse des archétypes parce que le titre c'est "quand on n'aime pas se mettre en avant"
25:11 mais ça passe quand même aujourd'hui par les réseaux sociaux, le personal branding,
25:14 parce que ça se faisait avant dans les dîners en ville, on l'a évoqué avant,
25:17 mais c'est quand même les réseaux, c'est se mettre en avant sur les réseaux et bien se montrer.
25:21 Alors je suis très contente que vous aiez dit le sujet parce que justement c'est un raccourci qui est très fréquent
25:25 et que j'essaye aussi de démonter un petit peu dans le livre parce que pour moi les réseaux sociaux
25:29 c'est la partie émergée de l'iceberg en fait, c'est-à-dire que c'est ce qu'on voit
25:32 et donc on a l'impression qu'aujourd'hui personal branding = influence, visibilité sur les réseaux sociaux.
25:36 Et c'est pas que ça alors ?
25:37 Ce n'est pas que ça, non, parce que le personal branding ce sont toutes les techniques qui vont nous permettre finalement
25:42 de se mettre en avant, valoriser une personne comme une marque à part entière
25:45 et ça, ça peut passer par du networking, ça peut passer par effectivement les réseaux sociaux,
25:50 ça peut passer par de la prise de parole, ça peut passer par de l'écrit, de l'oral, du visuel, du digital,
25:54 bref, le champ n'est pas aussi bleu, il est quand même assez large.
25:56 Mais ça veut dire quand même que dans l'enseignement que vous faites,
25:59 parce que vous faites du conseil et de la formation, vous l'avez dit, c'est important,
26:01 il y a donc une méthodologie, il faut d'abord réussir à quoi ?
26:05 Sortir des éléments distinctifs, des éléments qui vont mettre en valeur la façon dont je vais les exprimer, c'est ça l'objectif ?
26:10 Absolument, pour moi il y a une méthodologie en fait qui est vraiment globale,
26:13 qui est de commencer par bien identifier d'une part son objectif pour donner du sens à la démarche.
26:19 En fait, le personal branding ce n'est pas un but en soi, c'est un moyen.
26:21 Pourquoi je veux faire du personal branding ? Est-ce que c'est parce que je veux des clients ?
26:24 Est-ce que c'est parce que je veux une part de voix dans mon secteur ?
26:26 Est-ce que c'est parce que je veux un nouveau job ? Peu importe, toutes ces raisons sont valables.
26:30 On associe ça aussi avec finalement à qui je veux m'adresser, qui est évidemment en lien avec l'objectif,
26:34 parce que se rendre visible c'est bien, mais être visible des bonnes personnes c'est mieux.
26:38 Et dans certains cas, balancer du poste sur les réseaux sociaux, ce n'est pas forcément ce qui est le plus efficace.
26:43 Donc la notion d'audience est très importante,
26:46 et le dernier point que je traite beaucoup en profondeur dans le livre, c'est la notion de force individuelle.
26:51 On a toutes et tous des talents.
26:53 Savoir la faire émerger.
26:54 Exactement, la faire émerger et savoir comment on va communiquer,
26:57 parce que la communication c'est des images, c'est des mots, c'est du visuel, c'est de l'oral,
27:01 c'est tout un tas finalement de manières de communiquer, c'est de l'interpersonnel aussi.
27:05 Les gens qu'on connaît rencontrent une nouvelle personne, sont à l'aise immédiatement,
27:08 c'est un talent qu'on peut exploiter.
27:10 Donc se dire "non je vais me forcer à publier sur les réseaux sociaux"
27:13 alors qu'on a un talent sur le relationnel extraordinaire, c'est quand même dommage.
27:17 Surtout si l'objectif c'est de trouver un job, a priori c'est plus efficace.
27:20 Donc on voit bien qu'à travers ce livre, vous ouvrez beaucoup de portes,
27:25 c'est très protéiforme ce concept de personal branding.
27:27 Ça peut effectivement être une manière de se mettre en avant à l'oral et pas seulement sur les réseaux,
27:32 et ça vous allez l'adapter j'imagine, et vous nous l'expliquez,
27:34 en fonction des besoins et des personnalités, c'est ce qu'on entend.
27:37 Absolument, donc le fil rouge est le même pour tout le monde.
27:39 Objectif, introspection, construction d'un socle de marque personnelle,
27:43 puis stratégie de mise en visibilité, qui elle va être variable en fonction de la personne.
27:49 Et donc c'est important d'avoir en tête que dans personal branding,
27:53 il y a cette notion de personnalisation, il faut que ça soit individualisé,
27:56 sinon on fait de l'authenticité copier-coller, c'est quand même un peu dommage.
27:59 Et qu'on se sente bien aligné avec ses valeurs, c'est le sous-titre de votre livre,
28:03 deuxième édition, c'est dire que vous voulez arracher ce livre.
28:06 Marie Beauchene, c'est l'autrice, merci d'être venue nous éclairer,
28:09 puis d'avoir tordu le coup aussi à quelques idées reçues des journalistes, vous savez ce que c'est.
28:12 C'est édité chez Duneau, le personal branding, voilà on voit la couverture.
28:17 Merci Marie.
28:18 Merci Arnaud.
28:18 L'émission est terminée, c'est un vrai plaisir de partager ce moment évidemment,
28:21 comme à chaque fois avec mes invités, avec vous et avec l'équipe.
28:24 Merci à Angèle à la réalisation, merci à Saïd Ausson,
28:27 et merci à l'équipe de programmation, Nicolas Juchat et Alexis Mathieu évidemment.
28:31 Merci à vous, je vous dis à très très bientôt, bye bye.
28:34 Sous-titres réalisés para la communauté d'Amara.org
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