- il y a 2 ans
Intervention de Jean-Philippe TEBOUL, Directeur d’Orientation Durable, cabinet de recrutement de l’économie sociale et solidaire
et de l’intérêt général
La grande démission et le médico-social, comprendre pour réagir au mieux !
et de l’intérêt général
La grande démission et le médico-social, comprendre pour réagir au mieux !
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00:00 J'ai le plaisir de vous parler de la grande démission,
00:03 plus précisément de la baisse des candidatures
00:05 qu'on vit depuis deux ans,
00:07 dans l'économie sociale et solidaire,
00:09 dans le médico-social, a priori, vous êtes au courant,
00:11 et même de façon générale,
00:14 dans le secteur privé, dans le secteur public.
00:16 D'où elle vient, de quoi on est sûr.
00:19 On verra que c'est pas évident de comprendre
00:21 ce qui a changé ces dernières années,
00:23 ce qui était déjà là,
00:25 et surtout, ce qui marche.
00:28 Avant, je vais peut-être présenter ce qu'on fait
00:30 à l'Orientation Durable, parce que ça joue
00:31 sur type de présentation.
00:32 On est un cabinet de recrutement qui existe depuis 13 ans,
00:36 qui est spécifiquement dédié à l'économie sociale et solidaire.
00:40 On fait à peu près 130 recrutements par an.
00:43 Nos clients les plus connus, c'est Emmaüs, Amnesty,
00:46 Greenpeace, WWF.
00:49 On travaille également pour le médico-social.
00:51 On peut faire aussi bien un chef de service,
00:54 SIAO, d'un côté,
00:56 un chargé de pied-de-doyer, ONG, pour une autre.
00:58 On voit des postes aujourd'hui,
01:00 on recrute pour des postes qui démarrent à SMIC + 20%
01:05 et qui peuvent aller jusqu'à 110 000 euros par an.
01:10 C'est assez varié.
01:13 Rarement dans le médico-social, à 110 000 euros par an.
01:17 On vous préviendra immédiatement, dans ce cas.
01:18 Si on en voit un, vous aurez l'info très vite.
01:21 On y reviendra, parce que vous verrez
01:24 qu'il y a un phénomène spécifique au médico-social,
01:27 histoire de faire un peu de teasing,
01:28 je vous expliquerai pourquoi, assez souvent,
01:30 il y a des parcours transverses entre une famille de l'ESS et l'autre,
01:33 et pourquoi il arrive beaucoup plus fréquemment
01:35 qu'on débauche des gens du médico-social
01:37 pour aller dans une autre famille de l'économie sociale et solidaire
01:39 plutôt que le contraire.
01:41 C'est plus rare.
01:42 A priori, vous avez un doute de la raison.
01:44 Mais avant, ce qui peut être intéressant avec cette grande émission,
01:48 c'est, ça a commencé quand ?
01:51 Ça a commencé quand on regarde sur Internet,
01:54 avec les hashtags, ainsi de suite, il y a cinq, six ans,
01:57 on commence à voir énormément de slogans sur Internet du type
02:03 "Je n'ai pas de travail de rêve,
02:05 parce que le travail ne me fait pas rêver."
02:08 Dans les faits, en nombre de candidatures,
02:10 on a vu un changement, nous, comme vous, en septembre 2020,
02:14 avec une énorme demande de recrutement,
02:17 mais on ne savait pas trop si c'était la suite du Covid,
02:20 le blocage Covid des gens qui voulaient rattraper.
02:22 Et vraiment, le gros changement pour nous,
02:25 c'est début d'année 2022,
02:28 parce qu'on fait un poste de chargé de partenariat
02:31 dans un organisme de microcrédit,
02:34 qui était un poste à Waco microcrédit,
02:36 un poste qui était à 2 500 bruts par an,
02:41 et on avait fait exactement le même poste trois ans avant.
02:45 En 2019, on avait 160 candidatures,
02:49 dont 27 de pertinentes.
02:52 En 2022, 47 candidatures,
02:54 dont 8 de pertinentes.
02:57 À ce moment-là, on cherche à comprendre plus qu'autre chose.
03:01 En gros, on voit bien qu'entre le SMIC et 3 000 euros,
03:04 il y a d'énormes baisses de candidatures,
03:07 mais de l'autre, les postes à 50, 60, 70 000 euros par an,
03:12 ça ne bouge pas, on a autant de candidatures,
03:14 et surtout, on a des postes qui augmentent,
03:18 on a des candidatures qui augmentent dès qu'on parle de télétravail,
03:21 on a une explosion des candidatures.
03:22 CDD, j'y reviendrai, mais les CDD,
03:25 qui étaient une cause de moins de candidatures,
03:26 deviennent une cause de plus de candidatures,
03:29 et toutes les villes un peu attractives le deviennent beaucoup plus.
03:33 Donc, il nous a fallu un petit moment
03:36 pour comprendre ce qui était vraiment en train de se passer.
03:40 Et ce n'était pas évident, parce qu'on a beaucoup lu,
03:42 mais on est en France, et en France, on a lu beaucoup d'études,
03:45 et les journalistes ne séparent pas les faits de l'interprétation.
03:49 Tout ça pour dire que si vous lisez l'étude de l'Institut Montaigne
03:52 sur la grande émission,
03:54 l'Institut Montaigne qui est relié au Figaro,
03:56 qui est plutôt proche du MEDEF,
03:57 ils disent qu'il ne se passe rien
03:59 à part une tension du marché de l'emploi.
04:02 Et le MEDEF, en parallèle, a ce discours de dire
04:04 qu'il ne faut pas la semaine de quatre jours,
04:05 il ne se passe rien, c'est uniquement la tension du marché de l'emploi,
04:08 l'enjeu pour eux étant un soutien de l'Etat
04:11 par rapport à cette tension du marché de l'emploi.
04:13 De l'autre côté, si vous regardez les études
04:15 de la Fondation Jean Jaurès,
04:17 il y a un bouleversement sociologique majeur.
04:20 Jean Jaurès, qui est un organisme de gauche
04:22 et qui a un besoin d'un renouvellement idéologique à gauche.
04:27 Donc il faut un peu de temps pour comprendre
04:28 à travers le prisme médiatique,
04:29 OK, il se passe quoi concrètement pour qu'on puisse comprendre
04:32 et pour qu'on puisse agir et trouver
04:34 les bons candidats et les bonnes candidates.
04:37 On a recentré notre recherche sur Chez nous,
04:40 130 recrutements par an, ça permet de voir,
04:43 sur deux études, une auprès d'un millier de candidats
04:46 et de salariés de l'ESS, dont le médico-social,
04:49 de 80 RH et des RH,
04:52 et d'énormément de discussions avec des candidats, des recruteurs,
04:56 et dans l'ESS, et dans le médico-social, et ailleurs,
04:59 pour voir ce qui était spécifique au secteur
05:03 et ce qui n'était pas particulièrement spécifique
05:07 et qu'on retrouvait dans l'ensemble de la société française.
05:11 Ce qui est à peu près sûr,
05:13 c'est que les candidats et les candidates aujourd'hui
05:18 cherchent des postes d'entrepreneurs
05:22 sans les inconvénients liés aux postes d'entrepreneurs.
05:27 C'est un truc très fort qu'on voit,
05:28 qui est compliqué pour le recruteur.
05:31 CDD, je vous en parlais, il y a trois ans,
05:33 quand je fais un CDD par rapport à un CDI,
05:35 j'ai 30 % de candidats en moins.
05:38 Aujourd'hui, j'ai 30 % de candidats en plus
05:41 sur un CDD par rapport à un CDI.
05:44 Un autre phénomène extrêmement compliqué
05:47 et parfois un peu vexant pour les gens de ma génération,
05:51 un rejet de la notion même d'apprentissage.
05:55 Le sens premier du terme, pas le statut.
05:58 C'est-à-dire que le fait d'accepter
06:00 qu'on va devoir, entre 20 et 30 ans, apprendre d'un supérieur
06:05 est remis en cause comme il ne l'a jamais été.
06:08 Je discutais avec une cliente qui dirige un cabinet de conseil
06:12 dans l'économie sociale et solidaire.
06:14 Elle me dit, j'ai entendu cinq fois en entretien en un an
06:17 quelque chose que je n'avais jamais entendu en 15 ans.
06:20 Des candidats à candidate, 22, 23 ans,
06:23 qui lui disent, "Non, mais moi, je vais les faire,
06:25 "vos recos, je vais faire vos trucs, là,
06:27 "mais entendons-nous bien.
06:28 "La façon dont je m'organise et la méthode, c'est moi.
06:31 "Vous n'avez pas à vous emmêler."
06:34 Quand on pousse les discussions avec les candidats,
06:37 ça va assez loin et assez souvent,
06:39 ça peut surprendre et j'y reviendrai,
06:42 une phrase ressort à tous les coups.
06:44 Quand on voit ce que votre génération a fait
06:47 ou plutôt n'a pas été capable de faire en termes de climat,
06:49 vous n'avez plus de leçons à nous donner.
06:53 On peut être surpris,
06:56 mais on est dans le discours des candidats
06:58 quand ils expliquent ce type de positionnement
07:02 sur ce type d'approche.
07:04 S'il faut comprendre en une phrase ce qui se passe,
07:07 le travail est en train d'être remis à une place de gagne-pain.
07:13 On n'était que les années 80, les années Reagan,
07:15 dans ce qu'on appelle la hustle culture.
07:17 On se définissait par le travail,
07:19 on s'épanouissait par le travail, on existait par le travail.
07:23 On y reviendra parfois, ça allait beaucoup trop loin.
07:26 Ce qu'il faut bien comprendre, c'est que cette place-là du travail,
07:29 elle avait 60 ans.
07:30 Les Grecs avaient leur propre définition du travail.
07:33 Au Moyen-Âge, il y avait une autre définition du travail.
07:36 On est en train de sortir de cette ère-là.
07:39 Et ce qui va être très compliqué, du coup, ultra pragmatiquement,
07:43 le petit jeune ou la petite jeune
07:45 qui aurait voulu être responsable de la communication
07:49 des Maus France, on va dire,
07:51 aujourd'hui, il aura une tendance
07:54 à vouloir un poste plutôt dans le privé s'il le faut.
07:58 Il s'en moque, d'une certaine façon,
08:00 avec le meilleur coefficient salaire, intérêt intellectuel,
08:03 souplesse pour la qualité de vie,
08:06 et il va militer à côté.
08:08 Donc, on a ce premier phénomène, avec un deuxième phénomène
08:14 qui, pour le coup, touche beaucoup plus de générations,
08:17 très fort dans l'étude qu'on a faite auprès de 80 RRH et DRH,
08:20 plus personne ne veut manager.
08:28 Quand on est chef de service, on devient rare, du coup.
08:30 Vous êtes précieux.
08:32 Et pourquoi ? C'est très lié.
08:34 Parce que quand on veut être manager,
08:36 il n'y a pas seulement le salaire, il n'y a jamais seulement le salaire.
08:41 Il y a aussi l'image qu'on se renvoie, l'image qu'on se donne.
08:45 Et chez beaucoup de gens,
08:47 ils vont chercher le statut social ailleurs que dans le boulot.
08:52 D'où cette double difficulté.
08:57 On va parler maintenant de ce qui marche
08:59 et ce qui marche moins chez nos clients.
09:01 Avant, pour ne pas confondre, et je vous en parlais,
09:05 il est important de ne pas confondre des phénomènes nouveaux
09:08 et de phénomènes qui étaient déjà là.
09:10 Et vous, vous avez une difficulté en plus dans le médico-social,
09:14 c'est que vous êtes plutôt, en termes de salaire,
09:16 en dessous des autres.
09:18 Ultra concrètement, il y a quelques mois,
09:22 on fait pour Udo Samia, structure médico-sociale,
09:25 une chef de service SIAO.
09:30 On est à 2 700, 2 500 brutes par mois
09:33 pour coordonner l'ensemble du projet,
09:35 gérer les partenariats publics, gérer 7 personnes.
09:39 En même temps, pour WeMove,
09:41 une structure qui facilite la mobilité
09:43 dans un objectif d'insertion,
09:45 on a un poste pour gérer 8 personnes
09:48 avec un budget équivalent à 4 000 brutes par mois.
09:53 On a eu pas mal qui sont passés de l'un à l'autre discrètement.
09:56 Donc vous, en plus, vous avez ce type de difficultés-là.
10:00 Mais on va revenir sur ce qui est vraiment spécifique
10:04 à ce phénomène de grande émission.
10:08 Je vais vous parler à la fois de solutions
10:12 que nos clients nous ont demandé de mettre en place,
10:14 à la fois de solutions qu'ils ont mis en place,
10:16 en sachant, l'idée, c'est que je passe en vue
10:18 si cette grande méthode,
10:19 on en parlera après, pendant les questions du public,
10:22 pour qu'on s'arrête sur les grandes logiques.
10:24 Vous le savez, des fois, le télétravail est possible,
10:26 des fois, le télétravail n'est absolument pas possible.
10:30 Je ne vais pas trop m'apesantir
10:35 sur le fait qu'augmenter les salaires, ça marche.
10:39 Déjà, parce que ça pourrait vous énerver.
10:41 Et d'aucuns pourraient dire,
10:43 si on pouvait augmenter les salaires,
10:44 on ne serait pas venu à cette conférence.
10:47 Mais assez logiquement,
10:48 quand c'est remis à la place de Gagne-Pain,
10:50 oui, on voit un effet,
10:51 on n'a jamais vu même un effet aussi direct
10:54 de l'augmentation salariale.
10:57 Mais nous, on est au stade, on a même certains clients
11:00 qui nous demandent des certificats
11:02 pour dire qu'on ne peut pas trouver quelqu'un à ce poste
11:04 qui présente derrière à leur bailleur de fonds
11:07 pour dire, non, là, on a un vrai souci
11:09 par rapport au budget sur cette possibilité.
11:12 Ce qui marche, parmi ce qui marche,
11:16 dès l'offre, ça peut vous paraître anodin,
11:19 mais absolument pas.
11:20 Parler des côtés humains, beaux, touchants des postes,
11:25 parler de toute beauté qui ne se mesure pas.
11:30 J'insiste sur le "qui ne se mesure pas".
11:33 Il y a un sociologue, Édouard de Grévy,
11:35 qui a défini ce qu'on appelle la grande démission
11:38 comme un élastique qui vient de péter.
11:41 Entre, d'un côté, une société qui nous demandait
11:44 de nous identifier à notre job,
11:47 de nous définir par notre job,
11:49 de l'autre, des boulots de moins en moins intéressants,
11:53 à cause des algorithmes, à cause de la culture du quantifié.
11:58 Ca fait 13 ans que je dirige Orientation Durable,
12:01 j'ai vu l'évolution des postes de conseillers bancaires,
12:04 conseillères bancaires.
12:06 Il y a 10 ans, ils avaient un vrai rôle.
12:10 Quand on se voyait, il y avait un rapport de force,
12:12 ils avaient une possibilité de décider.
12:15 Aujourd'hui, quand on les voit,
12:18 ils sont l'intermédiaire entre moi et la machine,
12:21 ils hantent les données dans la machine,
12:24 ils sont là pour se faire engueuler.
12:27 Regardez les caissiers dans les supermarchés,
12:31 ils sont là aussi pour se faire engueuler.
12:35 On est rentré dans une culture du tout résultat.
12:41 L'une des meilleures définitions pour moi du capitalisme,
12:45 c'est "ce qui n'est pas quantifiable n'existe pas".
12:48 Vous êtes très bien placés pour savoir à quel point
12:51 on nous demande de plus en plus dans l'économie sociale et solidaire
12:54 de tout quantifier.
12:56 Je peux même citer le livret du colloque "Merci" aux organisateurs
13:00 qui part d'une explosion des normes professionnelles
13:02 toujours plus prégnante au risque d'une dérive techniciste.
13:07 Ca a fait fuir les candidats, ce côté-là.
13:11 On est dans cette logique que vous avez lue,
13:13 il y a pas mal de fonctionnaires qui ont témoigné sur le sujet,
13:15 on passe souvent d'une vision à "être plus efficace".
13:20 Sans qu'on soit capable de dire pourquoi être plus efficace.
13:25 Donc, vous avez des petits jeunes qui arrivent,
13:29 ce que vous pouvez leur faire accepter avec un peu de temps,
13:33 par rapport à ce que je disais tout à l'heure,
13:35 c'est le fait que l'acquis des êtres humains,
13:39 expérimenter que vous êtes en tant que chef de service,
13:43 ça vaut le coup.
13:45 Ca vaut le coup d'être n-1 d'un être humain
13:48 parce que pendant des années, vous avez fait les erreurs
13:51 qui sont susceptibles de faire.
13:54 Par contre, les informés qui ont tout,
13:57 doivent respecter un certain nombre d'indicateurs
13:59 de suivi normés en permanence,
14:01 ça passe fort logiquement beaucoup plus mal.
14:04 Vous ne pouvez pas changer cette demande
14:07 qui est souvent une demande des bailleurs,
14:09 mais vous pouvez, dès l'offre, aller chercher entre vous
14:13 ce qui est beau et pas mesurable dans notre boulot
14:18 et en parler dès l'offre d'emploi.
14:20 La deuxième chose, en lien un peu avec la première,
14:26 n'oubliez pas un truc très important
14:29 pour tous les conseils autour des offres d'emploi,
14:33 il y a une grosse concurrence des offres d'emploi,
14:35 pour le coup, le marché est en tension,
14:36 et donc le candidat ou la candidate va en recevoir beaucoup
14:39 avant de décider s'il y va ou pas.
14:41 Énormément de choses vous paraissent des évidences,
14:43 elles n'en sont pas.
14:45 Une offre d'emploi, c'est éliminé parfois en une seconde et quart,
14:48 c'est-à-dire, je regarde le titre, ça ne me va pas,
14:51 assez souvent, en 6, 7 secondes,
14:53 je ne vois pas ce que je veux ou des mots-clés qui ne me vont pas.
14:56 Tout ça pour dire, mentionner dans l'offre
14:59 le partage des actions moins agréables
15:02 est super important.
15:06 Juste une phrase pour le dire, qu'ils comprennent que,
15:08 oui, bien sûr, il va faire plus de choses répétitives que les autres,
15:11 et il y a une logique, mais on ne va pas pour autant
15:13 tout refiler ce qu'il y a de désagréable au nouvel arrivant.
15:16 Là, pour le coup, l'illustration de ça,
15:19 ce n'est pas cette fois dans une étude de l'Institut Montaigne,
15:21 de la Fondation Jean Jaurès,
15:23 ou dans des discussions avec des candidats et des recruteurs,
15:27 c'est dans une discussion avec ma coiffeuse,
15:28 Ruedi Pirenet, dans le 20e arrondissement.
15:32 C'est super intéressant, la grande émission.
15:34 Pour le coup, ce qui est bien quand on bosse dans le recrutement,
15:36 c'est qu'en ce moment, tout bouge, tout change.
15:38 Donc, c'est assez passionnant, et j'en parle à peu près tout le temps.
15:41 J'en parle donc avec ma coiffeuse, Christine,
15:44 et elle me dit qu'elle ne trouvait plus depuis trois ans des apprentis
15:48 jusqu'au jour où elle a mis
15:52 qu'elle aussi, de temps en temps, bosserait le week-end.
15:55 Elle m'a dit que c'est extrêmement symbolique,
15:57 qu'elle bosse juste un week-end de temps en temps.
16:00 Mais le fait de mentionner ça,
16:03 elle a réussi à voir les apprentis qu'elle n'avait pas.
16:07 La troisième méthode qui marche,
16:12 c'est mettre autant de souplesse
16:16 sur les horaires, sur les emplois du temps,
16:18 qu'il est possible.
16:20 Je vous l'ai dit, pour les CDD,
16:22 on est dans cette logique-là, qui est très forte.
16:25 On discute avec les candidats en disant
16:27 "Mais comment vous faites pour les appartements ?"
16:29 Et on est devant cette approche extrêmement détachée
16:32 d'un point de vue émotionnel du travail,
16:33 où ils disent "Le CDI, je le prends une fois,
16:36 le temps d'avoir les bulletins de paie pour avoir l'appart,
16:38 et des fois, je pousse un peu plus,
16:40 le temps d'avoir les allocations à emploi."
16:42 Donc toute cette notion de souplesse,
16:45 même si c'est de l'emploi du temps partiellement choisi,
16:48 ça vous permet de vous démarquer,
16:50 ça vous permet de pousser l'intérêt du candidat,
16:52 sans jamais faire de fausses promesses.
16:54 On est beaucoup, j'y reviendrai,
16:57 dans la mise en avant d'une philosophie.
17:00 C'est le fait de dire "On ne peut pas faire beaucoup plus
17:02 en termes de souplesse que ça,
17:04 parce qu'on est un établissement,
17:06 on n'est pas un acteur du conseil
17:07 où les gens peuvent bosser d'un peu partout."
17:09 Mais on le fera.
17:10 Dans la même logique,
17:14 une autre chose qui marche extrêmement bien,
17:16 encore une fois, en évitant la fausse promesse,
17:18 en disant bien de quelle décision il s'agit,
17:20 parler de la participation aux décisions.
17:23 Dans les offres, dans quels cas
17:25 la personne recrutée aura un rôle stratégique
17:27 et participera aux décisions.
17:29 On arrive à un cinquième,
17:33 qui est plus compliqué,
17:35 plus intéressant et plus compliqué,
17:38 moins pragmatique,
17:39 le sens.
17:41 La recherche de sens dans le travail.
17:44 Le livre vert du travail social
17:47 parle d'une dépréciation symbolique de ces métiers
17:51 dans l'échelle des valeurs
17:53 d'une société individualiste et consumériste.
17:56 C'est un peu exagéré, c'est un peu pessimiste.
18:00 Les jeunes ne sont pas soudainement
18:03 devenus égoïstes.
18:04 Ils n'en ont pas plus rien à faire du sens.
18:07 Il y a eu un déplacement.
18:10 Vous pouvez remplacer chez beaucoup
18:14 le mot "sens" par le mot "cohérence".
18:18 On a plusieurs candidats qui nous ont dit
18:22 "je préfère mille fois une boîte classique,
18:25 privée, S.A.R.L.,
18:26 qui dit ce qu'elle fait et fait ce qu'elle dit
18:30 qu'un acteur de l'intérêt général
18:32 s'y en fait des tonnes alors qu'on sait."
18:34 Le "on sait",
18:38 on l'a beaucoup creusé
18:41 pour comprendre ce que les candidats
18:42 voulaient nous dire par "on sait".
18:45 L'une des choses,
18:48 imaginons que parfois,
18:51 on puisse soupçonner l'Etat et la puissance publique
18:54 de profiter du secteur associatif
18:56 pour se délester de missions de services publics.
18:59 Je ne dis pas que ça arrive.
19:02 Imaginons un univers parallèle où ça arrive.
19:05 Les jeunes sont au courant.
19:09 Ils n'arrêtent pas de nous le sortir.
19:12 Ils disent "pourquoi ils mettent en avant leur rôle ?"
19:16 On sait bien la façon dont ça se passe.
19:19 On sait bien qu'on est dans cette logique-là.
19:23 Ils sont comme ça avec les entreprises aussi.
19:25 Ils ne sont pas particulièrement assez.
19:27 On a vu une grosse baisse
19:29 des candidatures dans les postes RSE.
19:33 Parce que les candidats nous disent
19:36 "quand je suis contacté pour un poste RSE,
19:39 "je demande à l'entreprise
19:41 "quel pourcentage de ce qu'elle fait en RSE
19:44 "ça représente par rapport aux investissements annuels de la boîte."
19:48 Vu que généralement, c'est entre 0,03% et 0,04%,
19:53 ils disent "je ne veux pas aller dans ce site
19:55 "où on va faire croire que la boîte s'améliore
19:58 "alors qu'elle ne fait rien."
19:59 Mais on est effectivement devant un niveau
20:03 et une qualité d'une certaine façon.
20:05 Parce que là, on ne peut pas totalement
20:07 les traiter de complotistes là-dessus.
20:09 Ce n'est pas totalement faux cette histoire
20:11 de se délester de services publics.
20:13 On est devant un niveau de raisonnement systémique
20:17 jamais vu.
20:19 Et il n'est pas évident
20:22 d'avoir juste des éléments de langage pour y répondre
20:24 parce que de l'autre, ils sont comme avant
20:28 dans le rejet du trop politique.
20:31 Il y a un autre pas évident.
20:34 On avait testé pour l'association Unicité
20:35 la phrase suivante en offre d'emploi.
20:38 "La France de demain se construit aussi
20:40 "hors des couloirs de l'Assemblée nationale."
20:43 La plupart...
20:44 C'était une étude qu'a lit
20:47 avec des gens entre 25 et 35 ans.
20:51 C'était il y a cinq ans.
20:52 La plupart nous disaient
20:54 "C'est politique. C'est un truc de parti politique."
20:58 Pourtant, la phrase, elle ne va pas loin.
20:59 Le fait de dire "ça se construit pas
21:00 "que à l'Assemblée nationale, mais aussi dans la rue",
21:02 ce n'est pas très loin.
21:04 Donc, on est dans cet entre-deux.
21:06 Et il n'est pas évident d'avoir un discours politique
21:08 alors qu'il y a des justifications politiques du rôle.
21:11 Ce qui marche, ce qu'on a déjà testé,
21:13 c'est des paragraphes.
21:16 On fait comme on a dit.
21:19 Je ne sais pas si vous connaissez
21:21 la marque Equitable, un peu branchouille, Veja.
21:25 C'est une marque de chaussures, Equitable, Veja.
21:29 Ils ont une page qui est géniale.
21:31 Ils disent sur leur site Internet tous leurs défauts.
21:36 Leurs défauts sur le bio, leurs défauts sur l'équitable,
21:38 le fait que vu qu'il y a des acteurs privés comme eux,
21:41 l'État a tendance à retarder les normes sociales, etc.
21:43 Ils disent tout.
21:45 C'est des pages que nous citent souvent les candidats.
21:48 Cette démarche du "on fait comme on a dit",
21:50 on sait qui on est
21:53 et on parle des défauts chez nous, dans l'établissement,
21:57 et on parle des défauts du contexte.
21:59 C'est aussi une logique
22:04 qui permet de parler pour de vrais aux candidats.
22:08 Quand on regarde la plupart des offres,
22:12 c'est quand même un peu aimable comme une porte de prison,
22:14 une offre d'emploi.
22:17 Parce que les recruteurs ont tendance
22:19 à être uniquement dans une logique de sélection.
22:22 On ne peut plus.
22:26 Il faut être quelque part entre sélection,
22:28 mais après tout, la sélection, vous la ferez plus tard.
22:31 Évitez en tout cas la fausse promesse.
22:33 Et séduire,
22:36 en mettant en avant, et notamment sur les formes,
22:41 l'une des façons de séduire,
22:45 c'est de parler normalement aux candidats.
22:49 Un exemple avec l'autre méthode qui marche,
22:52 très peu utilisée,
22:55 intégrer des zones carrières.
22:57 C'est-à-dire,
23:01 penser aux candidats,
23:03 il est scolarisé, il n'est pas scolarisé,
23:06 il a 19, il a café Ruiz, il a 25, il a 30,
23:09 il a pas mal de situations.
23:13 Il peut se poser la question, si je prends ce poste,
23:15 ça fait quoi dans mon CV dans 3, 5 ans ?
23:18 Parlez-en.
23:22 Et n'hésitez pas pareil à parler humainement.
23:27 On sera ravi de vous accompagner sur cette montée en puissance
23:32 qu'on attend de votre part sur cette partie du poste.
23:37 Là, on n'est pas dans la fausse promesse,
23:38 sauf si ça vous embête de l'accompagner.
23:41 Mais on est dans quelque chose de vrai,
23:44 qui, là aussi, marche extrêmement bien,
23:47 et sur la forme, et sur le fond.
23:49 La dernière partie, c'est ce qui nous est le plus demandé.
24:00 C'est ni la réponse la plus pérenne,
24:06 ni la réponse la plus politique,
24:09 mais c'est celle qui marche le mieux et on peut comprendre.
24:12 Pas mal de clients nous disent
24:14 qu'on ne peut plus perdre aucune candidature.
24:18 Donc, on passe en vue tous les process,
24:21 tous les entretiens, tous les délais,
24:23 et ça aussi, en interne ou en externe,
24:26 c'est quelque chose qui devient nécessaire.
24:28 Quand on regarde un process de recrutement,
24:31 assez souvent, vous avez trois personnes à voir,
24:34 alors que deux, ils rêvent, et la troisième,
24:36 on veut pas la vexer, il faut qu'elle soit impliquée.
24:38 Vous avez des gens qui se coordonnent pas
24:40 sur les questions qui sont demandées.
24:42 On va pouvoir poireauter des candidats
24:45 pendant trois, quatre semaines sans la moindre information.
24:49 Les candidats et les candidates, et ça, c'était déjà le cas avant,
24:52 on est très rarement en lice pour une offre.
24:56 On est dans une période de sa vie où on va chercher.
24:59 Donc, il y aura trois, quatre, cinq, six, sept offres.
25:01 Donc, ne serait-ce que passer en vue
25:05 l'ensemble des process,
25:08 se mettre à la place d'un candidat et d'une candidate
25:10 en termes de délai, ainsi de suite,
25:12 faire l'effort d'envoyer un peu plus qu'un mail tout fait,
25:15 envoyer toutes les trois semaines, s'il n'y a rien de nouveau,
25:18 un mail à tout le monde en disant "On est vraiment désolés,
25:20 "ça a pris un peu de temps,
25:21 "on revient vers vous dans 100 % des cas de figure."
25:24 Ça aussi, ça marche, et ça peut faire en sorte
25:26 de récupérer les deux, trois, quatre, cinq candidats
25:29 qui vous manqueront au final.
25:31 Je voudrais finir avant les questions.
25:35 Par une petite touche d'optimisme, quand même.
25:38 Ce qui se passe en ce moment
25:41 est compliqué pour vous,
25:43 les chefs de services de médicaux sociaux,
25:45 pour toute personne qui recrute,
25:46 à gérer sur le court terme.
25:48 Quand on a besoin de quelqu'un pour faire tourner un établissement,
25:50 si on ne le trouve pas, c'est compliqué.
25:53 Mais derrière,
25:55 il y a plein de promesses
25:59 super intéressantes pour la société de demain.
26:03 Vous connaissez le jeu, le Mikado avec les bâtons ?
26:06 On peut voir ce qui est en train de se passer avec la grande démission
26:11 comme un Mikado inversé.
26:13 La vision qu'ont les gens du travail,
26:18 c'est un bâton qui est en train de se casser la gueule.
26:21 Et ce bâton,
26:24 il peut en faire tomber d'autres
26:27 qui n'étaient pas terribles.
26:30 Le surinvestissement dans l'ESS,
26:34 il n'est pas ouf, ce bâton.
26:36 Ce secteur où on pousse les gens,
26:39 accessoirement, des fois, à bosser à moitié en bénévole le soir,
26:42 le week-end,
26:43 où on pousse des gens à se suridentifier à leur travail,
26:47 ça crée des burn-out.
26:50 Plus on est identifié à son travail,
26:53 plus on peut devenir victime
26:55 de la fin ou l'évolution de ce travail.
26:57 Peut-être que ce n'est pas si mal
26:59 que ce bâton-là, il évolue.
27:01 Un autre bâton,
27:04 c'est le cercle du "travailler plus,
27:07 "consommer plus, polluer plus".
27:09 Peut-être que si la vision des gens
27:13 est différente de ces notions-là,
27:16 pas tout de suite, sur 2, 5, 10 ans,
27:19 peut-être qu'on peut sortir de ce cercle vicieux-là.
27:23 Un autre, encore,
27:27 on ne va pas se mentir,
27:28 dans l'économie sociale et solidaire,
27:31 parfois,
27:32 les recruteurs se disent
27:35 "J'aurai toujours un réservoir de petits jeunes.
27:38 "Il y aura toujours des petits jeunes avec la vocation."
27:42 Donc, ceux qui sont là depuis 3, 4 ans,
27:44 ils veulent plus de responsabilités, plus de salaires.
27:48 J'accepte de perdre leurs compétences,
27:50 il y en a d'autres qui arrivent.
27:54 Peut-être que sortir de ça, parce que le réservoir n'est plus là,
27:58 ce n'est aussi pas si mal.
28:01 Des choses sont en train...
28:04 de changer.
28:07 J'avais une discussion, et tout est très mêlé.
28:09 J'avais une discussion
28:12 avec un ancien de chez TBWA,
28:15 l'agence de communication.
28:16 C'est super intéressant, ce qui se passe à TBWA.
28:19 Eux aussi, ils n'ont plus personne.
28:21 C'est les grosses agences de conseil stratégique
28:24 et ils s'appuyaient sur des jeunes diplômés
28:25 qui, entre 23 et 30 ans,
28:27 se sacrifiaient, bossaient 80 à 90 heures par semaine,
28:32 énormément de burn-out,
28:33 seuls quelques-uns survivaient,
28:36 quelque chose d'assez malsain.
28:38 Et la promesse qu'ils faisaient aux gens qui marchaient depuis des décennies,
28:43 c'est si tu tiens jusqu'à tes 30 ans,
28:45 tu auras un super CV de 30 à 67 ans.
28:48 Ça ne marche plus.
28:51 On discutait avec des candidats,
28:55 des jeunes de Sciences Po Lille,
28:57 et ils nous ont expliqué.
28:59 Ils nous ont dit qu'on ne sait même pas si la civilisation
29:01 telle qu'on la connaît sera encore là dans cinq ans.
29:04 Pourquoi je vais me sacrifier pendant sept ans ?
29:07 Et un dernier exemple pour finir vraiment cette fois.
29:10 Je discute avec un ancien de chez eux,
29:13 qui a fondé depuis sa boîte de com,
29:16 et je lui dis qu'est-ce qui a changé ?
29:18 Dans le surtravail, pourquoi ils ne trouvent plus ces gens,
29:21 et toi, dans ta petite agence, tout ça ?
29:23 Et c'est intéressant,
29:26 je lui ai posé la question que sur le travail,
29:28 il m'a répondu sur le travail et sur le sexisme,
29:30 tellement les deux étaient interconnectés.
29:33 Il me dit qu'il y a toujours les gens
29:36 qui, à 20h, disent aux collègues
29:37 "On va commander des pizzas, on s'en fout de nos vies privées,
29:40 l'important, on le fait pour la boîte,
29:42 on finira à 23h."
29:44 Il y a toujours des gens pour faire des remarques sexistes,
29:49 mais le cool, c'est déplacer.
29:52 Ceux qui disaient ça étaient considérés comme cools il y a 10 ans,
29:58 aujourd'hui, ils sont rejetés par le groupe.
30:01 Tout ça pour vous dire, avant vos questions,
30:03 qu'il y a aussi de belles choses super intéressantes
30:06 derrière la grande émission. Je vous remercie.
30:08 (Applaudissements)
30:10 (...)