- há 4 semanas
Entrevista com Roberta Kato
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00:00Começa agora, na Pan News, Vitória, Valores, com Edu Copernic.
00:07Olá, seja muito bem-vindo ao programa Valores, um espaço de discussão sobre o desenvolvimento do Espírito Santo,
00:14sobre como pensam os principais agentes que movem a nossa economia.
00:19Agora a gente fala de qualificação e necessidade de mão de obra.
00:23São indicadores que têm sido muito comentados e muito necessários ao nosso ecossistema de negócios aqui no Espírito Santo, aqui
00:31no Estado.
00:33Comércio, indústria, setor de serviços, todo mundo reclama de um apagão de mão de obra no Espírito Santo.
00:40Todo mundo que passa aqui pelos Valores reclama desse apagão de mão de obra.
00:45E parece que o mercado de mão de obra bateu no teto, porque as empresas penam para contratar gente qualificada.
00:53A política de benefícios do governo, por exemplo, muitas vezes inibe a contratação de mão de obra lá no começo,
00:59lá no início, sem ser no teto, no começo da vida profissional de muita gente.
01:03Setores projetam crescimentos menores por falta de trabalhadores.
01:07E quando a gente fala de Espírito Santo, como ficam as novas possibilidades nas áreas de logística, serviços, indústria, agro
01:16e turismo, por exemplo,
01:17que a gente tem citado bastante aqui no programa Valores.
01:20Bom, teremos gente suficiente para surfar na onda positiva que o Estado vive e gente suficiente no mercado de trabalho?
01:29O que movimenta o mercado de trabalho do Estado?
01:32Qual a característica da mão de obra capixaba?
01:35Por que as empresas, em todos os níveis, têm dificuldades de contratar?
01:40O que precisa ser feito para mudar esse quadro?
01:43Sobre isso, a gente conversa agora com a Roberta Cato, que está aqui com a gente.
01:47Tudo bom, Roberta? Seja bem-vinda.
01:49Obrigada pelo convite, Edu.
01:51Legal. Bom, a Roberta é CEO do Grupo Cato, administradora, psicopedagoga,
01:56tem um monte de informação em aconselhamento, coaching, um vasto currículo repleto de certificações internacionais,
02:03todas realizadas a formação pessoal e mentorias também empresariais.
02:07A Roberta está ligada aos principais empresários do Espírito Santo.
02:12Roberta, e o empresário do Espírito Santo?
02:15Bem formado, o que falta para o líder empresarial capixaba?
02:20Vamos lá. O modelo capixaba, quando a gente olha de liderança, gestão e liderança,
02:25são dois níveis muito claros.
02:27Quando você fala do primeiro nível, que são os empresários que se conversam,
02:32a gente ainda tem o costume de fazer um processo de negociação baseado em relacionamento.
02:37E não em entregas. É muito engraçado, mas é uma particularidade do capixaba.
02:42Todo mundo que passa por aqui, pelo Valores, fala, aponta o relacionamento como um ponto forte.
02:46Um ponto forte.
02:47É.
02:47Porque o que acontece? Quando você está em outros estados, né,
02:50e eu falo porque a gente tem uma atuação em nível nacional,
02:52em outros estados você chega pela competência e pela entrega.
02:56Aqui ainda tem um peso maior o relacionamento.
02:58Então você vê alguns profissionais que são destaque em suas áreas de atuação,
03:03mas que não conseguem romper a barreira, não romper a bolha,
03:06porque infelizmente não conseguem acessar a esse grupo muito fechado.
03:10Então existe claramente uma bolha e as pessoas têm uma dificuldade de romper
03:14e essas negociações elas se dão muito nesse grupo.
03:18Então o momento do network, o momento onde você acessa,
03:23isso passa a ser um diferencial competitivo, às vezes até maior do que entrega e resultado.
03:28Infelizmente, né, porque você tem um ponto positivo,
03:31você consegue construir bons relacionamentos, você tem resultados,
03:34mas é um ponto negativo em alguns momentos,
03:36porque quem tem resultado nem sempre consegue espaço por não ter relacionamento.
03:40A gente fica nessa gangorra.
03:42Dá pra curar essa bolha, você acha?
03:43Eu acho que dá, porque eu, por exemplo, vim de um histórico que não era de dentro,
03:48não tinha uma rede de relacionamento,
03:50mas com entregas consistentes eu consegui me fazer perceber.
03:54Mas o que eu percebo é o esforço pra romper é muito maior do que em outros estados.
04:00Eu, por exemplo, hoje atuo fora em alguns grandes estados
04:04onde eu nem fiz esforço pra chegar, chegou por conta do resultado.
04:08Alguns falam, ah, você que fez o trabalho pra essa empresa,
04:11fiquei sabendo, quero conversar e aí eu comecei a prestar serviço.
04:14Quem te indicou? Não, foi pela entrega.
04:15Então, aqui já tem uma particularidade.
04:18Isso quando a gente está falando de um grupo de empresários,
04:21as lideranças empresariais.
04:23Quando você fala de um grupo de liderança profissional,
04:26que são os funcionários dessas empresas,
04:28a gente acaba percebendo que isso, por ser cultural, acaba chegando.
04:32Isso impacta em algumas organizações.
04:35Então, é um trabalho muito forte que a gente faz enquanto assessoria de RH
04:38de trazer uma despessoalização e maior profissionalização.
04:44onde a gente consiga realmente trazer um olhar de gestão de pessoas
04:49que gera resultados e não trazer pra perto quem é mais próximo,
04:53por afinidade e que ainda acontece, né?
04:57A gente tem falado de apagão de mão de obra,
04:59eu falei na abertura aqui do programa Valores,
05:01apagão de mão de obra aqui no Espírito Santo,
05:04mas o meio empresarial também passa por um apagão?
05:08Você quer dizer em relação a mão de formação?
05:11Formação, preparo pra gerir as empresas, preparo pra liderar.
05:15A gente passa também por esse apagão no meio empresarial?
05:18No meio empresarial, eu diria que até temos um excesso,
05:21talvez não tão qualificado, né?
05:23De oferta, de qualificação e de busca.
05:27A gente percebe que até um tempo atrás não existia,
05:30isso principalmente aqui no Estado do Espírito Santo,
05:32quando eles precisavam se formar.
05:34A gente acaba muito pra São Paulo, eu mesma,
05:36minha formação é praticamente toda fora, né?
05:39Porque não tínhamos aqui.
05:40Hoje nós percebemos inúmeras escolas de negócios,
05:44formações, consultorias, como a própria Cato oferece,
05:47cursos e formações pra liderança.
05:49Então a gente já percebe essa qualidade aqui, né?
05:52No Espírito Santo e eu vejo sim que eles estão buscando se qualificar
05:55e é uma necessidade, Edu, até porque o mercado, ele tá,
05:59essa mão de obra, ela é uma dificuldade, fato,
06:02em todas as organizações.
06:04E o que a gente percebe?
06:05Que um dos fatores que tem impactado mais não é só salário,
06:09não é apenas salário, é muito sobre liderança.
06:12Então isso fez com que as empresas começassem a perceber a necessidade
06:15de se investir profundamente em formação e desenvolvimento de líderes.
06:18É possível?
06:19É possível.
06:20Como?
06:21Porque quando a gente fala da liderança,
06:22a liderança ela é uma habilidade,
06:24como habilidade ela pode ser desenvolvida, né?
06:27Então quando você faz uma análise de comportamento,
06:30é possível identificar os traços de liderança que precisam ser desenvolvidos
06:33e investir no desenvolvimento.
06:35Só não é rápido, né?
06:37Porque quando você fala de alguém que tem a liderança como um traço nato, né?
06:42Então tem pessoas que elas nascem com essa característica,
06:44com esse talento de liderança e outras não.
06:47Formar um líder é possível?
06:48Sim.
06:48Formar um líder em dois dias não é possível.
06:50E essa é a mágica que eu sempre brinco.
06:53Dá pra formar?
06:54Dá.
06:55Mas você faz isso um mês?
06:56Eu falei, a hora que eu descobrir como fazer isso um mês,
06:57eu fico muito rica.
06:59Porque não é possível fazer isso,
07:01porque é um processo de transformação de comportamento.
07:04E a gente não forma o nosso padrão comportamental em dois dias.
07:07Então desconstruir, construir de novo não é em dois dias.
07:10Como é que faz para ter trabalhadores qualificados à disposição do mercado?
07:16O que precisa ser feito?
07:17Então nesse caso eu traria o governo como um parceiro, aliado, parceiro
07:24e principalmente o que mais precisa investir nessa característica, sabe?
07:30Porque o que acontece?
07:31Quando você olha para o mercado, existem vagas.
07:36Eu como agência de emprego, né?
07:37A gente tem a Cato Talentos dentro do grupo Cato
07:40e que é responsável por processos de contratações.
07:42Eu tenho vagas que a gente já cantou parabéns para você.
07:44Já fez aniversário, a gente não encontra profissionais.
07:48E às vezes você tem, recentemente nós abrimos 20 vagas
07:51para profissionais de apoio mesmo.
07:53Eu estou falando daquele atendente.
07:55E as vagas ficaram 45 dias e a gente não conseguia fechar todas as vagas.
07:59As pessoas marcam a agenda e não comparecem.
08:02Por que isso acontece?
08:04Aquilo que você citou inicialmente.
08:05As pessoas têm tantos auxílios que elas avaliam e falam assim,
08:09não vale a pena.
08:09Eu prefiro ficar em casa.
08:11Porque quando ela faz uma avaliação simples e percebe que para ganhar um salário mínimo
08:15ela precisa realmente, preferiu ficar em casa.
08:19Mas por que isso acontece?
08:20Aí você tem vários fatores.
08:22Desse trabalhador é a falsa percepção de que eu já estou ganhando muito bem.
08:26Eu não preciso ir trabalhar porque o que eu ganho eu estou ganhando.
08:28Só que aí ele esquece que quando ele ganha um auxílio, ele só vai ganhar um auxílio.
08:31Quando ele entra em uma empresa, ele tem a oportunidade de crescer e alçar novos espaços.
08:35Só que ele não consegue ter essa visão de construção, de carreira.
08:40E isso faz com que ele fique naquela inércia.
08:42Dentro das organizações, você tem uma questão que é
08:45Tá, Roberta, então por que as pessoas não aumentam o salário?
08:48Seria muito simples, aumenta o salário.
08:50E aí a distância entre salário e pacote de benefício seria tão grande que se tornaria interessante, certo?
08:54É, só que aí a gente esquece que o custo operacional é altíssimo e que 70% do custo da
09:01maioria das empresas é folha de pagamento.
09:03Então a gente tem empresas que tem 40% até 70%.
09:06Já peguei empresa onde 70% do custo era folha de pagamento.
09:09É lógico que é uma distorção altíssima, mas existe.
09:12Então se você aumenta muito, você extrapola, você transforma essa organização.
09:18Ela não é sustentável, ela é insustentável.
09:21É no ponto de vista financeiro, então não tem como simplesmente aumentar.
09:24Aí por isso que eu falo, o governo seria um grande parceiro ao tentar construir políticas que oferecessem auxílio a
09:31quem precisa de auxílio
09:32e durante o tempo que ele realmente precisa de auxílio e não que se torne uma muleta.
09:36Esse é um ponto.
09:37O segundo seria já que é necessário investir em políticas dentro das organizações que pensassem em como auxiliar a empresa
09:45nesse sentido
09:45de diminuir impostos, de facilitar acessos que fizessem com que as empresas pudessem contratar com valores diferenciados.
09:52E a gente não tem, a gente fica no meio do caminho, falando agora na cadeira de empresária,
09:56a gente fica no meio do caminho que a gente quer aumentar o valor de salário, mas não tem condições
10:00porque você tem...
10:01Inviabiliza o negócio.
10:03Inviabiliza o negócio.
10:04E aí do outro lado você não tem como competir.
10:06É por isso talvez que a gente perceba um investimento muito maior em como construir organizações que são bons lugares
10:13para se trabalhar.
10:13Porque aí a gente começa a investir em lugares que não são diretamente salário, mas que atraem as pessoas.
10:19Que é um ambiente, que é a liderança, que é uma liderança engajadora, que é um ambiente bom para trabalhar,
10:25que é um espaço de flexibilidade.
10:28Ou seja, a gente cria um espaço onde a pessoa faça as contas e escolha trabalhar porque se sente bem
10:33trabalhando.
10:34Legal.
10:35Setor de serviços em alta, produção industrial pujante, agro em destaque, turismo como a bola da vez.
10:42Quais são as habilidades que o empresário capixaba precisa ter para aproveitar as oportunidades que se apresentam aqui no Espírito
10:49Santo hoje?
10:50Pois é.
10:50Quando a gente pega principalmente a área de turismo, a gente já tem um grande desafio, né?
10:54É.
10:55Temos um grande desafio porque o Espírito Santo é reconhecido em nível nacional, inclusive.
11:00Porque quando eu estou lá, eu falo, ah, já fui no Espírito Santo e fui muito mal atendida.
11:04Eu acho, eu falo, ah, é o nosso padrão capixaba, né?
11:06O PAC, padrão de atendimento capixaba, né?
11:10Então, quando você fala que nesse momento a experiência do cliente ganha um espaço, isso em todas as organizações, não
11:17é só no Espírito Santo.
11:18Que a experiência do cliente, o atender bem, o criar uma sensação de ser bem-vindo, e a gente olha
11:25para o Espírito Santo, a gente sabe que a gente não é muito bom nisso, né?
11:27O capixaba, ele tem uma reserva, esse modelo mais desconfiado de lidar, que impacta.
11:33Principalmente quem vem de outros estados onde isso não existe, onde as pessoas sentem mais a vontade de conversar e
11:38são mais acolhidas.
11:40Principalmente quando a gente fala de turismo, que as pessoas querem acolhimento.
11:43Exatamente. Então, quando você chega no lugar e você vem como turista, você quer ser bem recebido.
11:47Então, essa seria uma área que a gente precisa investir urgentemente, principalmente quem lida diretamente com negócios ligados a turismo,
11:55ou atendimento ao cliente, que nem necessariamente ao turismo, mas que a gente pense em como melhorar a experiência do
12:02cliente.
12:02Vamos agora ao quadro Dica de Valor.
12:06Dica de Valor.
12:09Roberta, qual o ativo do Estado tende a dar um bom retorno?
12:14Um ativo do Estado que tende a dar um bom retorno? Eu apostaria, turismo é uma área que está crescendo
12:22muito, e a área de saúde.
12:25Saúde? Saúde. Por quê?
12:27Porque o que acontece? A gente tem visto um aumento no tempo de vida, a gente percebe que as pessoas
12:34têm envelhecido,
12:35e o Espírito Santo tem uma característica, que é um bom lugar para se envelhecer.
12:38A gente tem um IDH muito alto em Vitória, e algumas cidades próximas, e os acessos muito fáceis.
12:45Então, a gente tem um padrão de qualidade de vida interessante, e a gente já percebe pessoas que são de
12:49outros estados
12:50que têm optado por escolher o Espírito Santo como um bom lugar para se aposentar, sabe?
12:55Então, as pessoas já começam a olhar e falar assim, quando eu me aposentar, vou morar no Espírito Santo.
12:59A gente ainda não tem uma característica, como São Paulo tem, e outras cidades, que são cidades para se trabalhar.
13:05Aqui a gente consegue trabalhar e viver. Então, esse público começa a olhar para cá.
13:10As pessoas que pensam em como criar espaços, e aí eu não estou nem falando da melhor idade,
13:16eu estou falando da nossa boa idade, sabe, Edu?
13:18Que, por exemplo, eu acredito que você já percebeu isso, tem poucos lugares onde as pessoas de 40 a mais
13:23possam sentar e se divertir.
13:25Quando a gente fala assim, eu quero sair para me divertir.
13:28Então, quando você fala, bons restaurantes, pensando nessa faixa de idade,
13:33um lugar para se dançar, para ouvir uma boa música, uma música, nós não temos.
13:37Então, as pessoas que começaram a oferecer atrativos, aí eu estou falando de diversão,
13:41mas também um aspecto de saúde, de tudo que é voltado a 40 a mais, ele destacaria.
13:51Não é só saúde, tá?
13:53Não deixa de ser saúde mental.
13:54É saúde mental, mas não é só saúde.
13:56Quando a gente fala de saúde, a gente pensa, vamos investir só em hospital para terceira idade.
14:00Não é isso. É tudo que faz com que as pessoas que já entraram num processo de desaceleração de carreira
14:06possam equilibrar e ter qualidade de vida.
14:09Aí é a dica de oportunidade da Roberta.
14:11Você acha que é possível desenvolver ações em curto prazo para resolver a carência de mão de obra no Estado?
14:18Quais são essas ações?
14:20Ações de curto prazo, eu vou ser nesse momento bem cética, tá?
14:24Eu vejo inúmeras ações, inúmeras ações, participo inclusive de alguns movimentos em que são oferecidos cursos e a gente não
14:32consegue fechar turma.
14:34Cursos profissionalizantes.
14:36Então, não acho que falte a capacitação.
14:39A gente tem percebido que falta muito o interesse desse jovem de ingressar nas organizações.
14:45E aí envolve sim um plano de carreira, porque a pessoa também, os jovens eles têm um olhar mais curto
14:51de carreira.
14:51Ele quer entrar e ele quer daqui dois anos estar ganhando um salário diferenciado.
14:55Ele não quer esperar essa curva de crescimento.
14:58Então, é um olhar das organizações de mais do que oferecer capacitação em parceria,
15:04é nesse momento também deixar claro quanto que ele pode construir de carreira
15:08e o tempo de carreira ser mais curto.
15:11E a flexibilidade é um ponto que eu percebo, mais um traço muito capixaba.
15:17Nós somos inflexíveis ainda.
15:19A gente vai na maioria das organizações e as organizações estão com os espaços cheios
15:23e as pessoas ainda têm uma exigência de se trabalhar de maneira presencial.
15:28E quando você olha para o jovem, ele não quer mais essa construção do presencial.
15:33Eles querem a flexibilidade.
15:35Ele quer poder trabalhar um dia em casa, um dia em um ambiente de trabalho.
15:38Ele quer poder chegar um pouco mais tarde.
15:40E a gente ainda está muito apegado, eu falo que 80% das empresas que eu atendo,
15:44na questão do ponto, na questão do horário, do estar ali presente.
15:50E está tudo bem.
15:51Eu entendo que isso é característica, até porque a nossa legislação também é muito engessada.
15:56Então, dependendo do sindicato, a gente não consegue flexibilizar isso.
16:00Esse é um outro aspecto.
16:01Mas se isso for superado, eu acho que a gente já consegue atrair um grupo maior de jovens.
16:08Legal.
16:09Precisamos de qualificação técnica, comportamental ou emocional.
16:14Qual deve ser o foco?
16:16As três, mas de maneira assim, em hierarquia eu colocaria emocional, comportamental.
16:20Emocional a primeira?
16:21Emocional com certeza a primeira.
16:23A técnica por último?
16:24A técnica por último.
16:25Por quê?
16:26O que acontece?
16:27Hoje, a maioria das áreas de atuação, elas já atuam praticamente sozinhas.
16:34Você tem equipamento, são dois, três botões, isso se orienta.
16:37Então, a maioria das empresas, os sistemas são mais simplificados, são muito...
16:44Eles são...
16:45Autônomos mesmo, são...
16:46É, então...
16:50São...
16:51Como é que a gente fala?
16:53Intuitivos?
16:53Intuitivos, eu estava buscando essa palavra.
16:55Então, são sistemas muito intuitivos, né?
16:57Então, é lógico, existem áreas específicas, medicina, enfim, que a pessoa precisa realmente
17:02de uma formação técnica profunda.
17:04Mas a maioria das áreas, você com algumas semanas de treinamento, você consegue preparar
17:08aquele profissional para atuação.
17:10O mesmo, a gente não pode falar de comportamental e emocional, né?
17:15Então, e eu percebo que é exatamente neste ponto que a gente tem falhado.
17:19As pessoas, elas não estão comprometidas, elas não têm um nível de engajamento, elas
17:25têm pouca resistência à frustração.
17:27Você chama atenção, ela vai para casa, no outro dia ela não quer voltar.
17:30Isso parece ser muito subjetivo.
17:31Dá para treinar isso?
17:32Dá para formar pessoas com perfis diferentes em relação ao emocional, ao comportamental?
17:39Dá para treinar?
17:40Tem treinamento para isso?
17:40Sim.
17:41É porque dentro da cognitiva comportamental, todo comportamento pode ser moldado desde
17:46que eu tenha interesse em mudar o comportamento, né?
17:49Então, é uma decisão que a pessoa precisa tomar, ela precisa sentir que é um momento
17:54de virada dela e a partir desse momento ela consegue desenvolver as habilidades.
17:59Você pode aumentar seu nível de decisão, você pode aumentar o seu nível de assertividade,
18:03de comunicação, de análise crítica, de solução de problema.
18:06Então, todas essas habilidades, elas podem ser desenvolvidas.
18:10E esse conjunto de habilidades que forma um perfil comportamental.
18:13Quando a gente fala mais da inteligência emocional, a gente está falando mais de um autocontrole,
18:19da capacidade de verbalizar as emoções de maneira assertiva.
18:23Isso pode ser desenvolvido.
18:25Isso pode ser desenvolvido.
18:26E eu percebo que aí é o grande ponto, assim, 10 entre 10 gestores que eu ligo, quando a gente
18:32vai
18:33conversar, o Bertão não sei lidar com essa turma mais jovem.
18:35É porque eles não têm esse nível de tolerância à frustração, os mais velhos não estão conseguindo
18:42lidar com isso, porque para eles é muito fácil ser direto e esperar resultado.
18:46Então, esse conflito de geração, esse conflito geracional, tem sido um desgaste na maioria das organizações.
18:54Como é que é a preparação do profissional de liderança e gestão hoje para o que era,
19:00comparado ao que era 20 anos, 30 anos?
19:02A gente está falando dessa realidade de agora.
19:04Como é que era 20, 30 anos?
19:06Então, antes, o que nós tínhamos era uma estrutura de cadeia de comando e controle, né?
19:10Aquela velha história do manda quem pode, obedece quem tem juízo.
19:14Então, dentro de uma cadeia de comando e controle, as habilidades socioemocionais, elas são menores.
19:19Eu preciso de habilidades técnicas.
19:22Então, inverteu, né?
19:23Aquilo que a gente falou.
19:23A técnica, por último, antes o técnico era mais importante.
19:26Então, quando eu chegava, Edu, eu falava, olha, eu sei o que eu estou fazendo.
19:30Então, eu sei você, eu mando, você obedece.
19:32Aí, o outro obedecia e estava tudo bem.
19:34Então, existia uma cadeia de comando e controle muito clara, uma hierarquia muito clara nas organizações.
19:39Quando você começa a trazer para o processo mais horizontal, que a gente chama de modelo mais horizontal,
19:46que são organizações mais fluidas, isso exige do líder uma capacidade muito maior de influência,
19:52de comunicação, de escuta empática, porque ele já não está mais numa posição de manda quem pode.
19:58Ele não manda mais, ele influencia.
20:00Ele não manda mais, ele direciona.
20:02Ele não manda mais, ele desenvolve.
20:04Então, ele tem capacidade de desenvolver, de direcionar e de influenciar pessoas.
20:07Então, eu falo que para o líder ficou muito mais complexo ser líder,
20:14porque exige dele, além do conhecimento técnico, ele sai ali de uma faculdade já com todos os conhecimentos,
20:18um conhecimento muito grande, socioemocional, para lidar com as próprias emoções e a emoção de um time inteiro.
20:25E uma coisa que eu sempre ressalto, a gente exige muito empatia, os colaboradores.
20:32Não, meu líder tem que ser empático, mas o líder não recebe a simpatia do time.
20:36Então, ele tem que lidar, inclusive, com essa questão de acolher as próprias emoções.
20:40O Estado tem grandes grupos familiares, com culturas empresariais bem particulares.
20:46A gente está falando de época, né?
20:48A gente tem grupos aí com...
20:49A gente estava até comentando antes da entrevista, 40, 50, 60 anos de fundação.
20:54Como é que eram essas características, quando esses grupos surgiram e se formaram, para hoje?
21:02Mudou muita coisa?
21:03Mudou totalmente.
21:04Mudou totalmente.
21:05A gente estava comentando que hoje, um dos trabalhos que eu mais tenho feito nas organizações
21:11é o trabalho de transformação cultural.
21:14E aí, para você ver, em 2006, eu fiz a formação como especialista em transformação cultural.
21:20E agora que eu vejo que a agenda é praticamente...
21:23Antes era assim, um ou outro projeto.
21:25Hoje, a cada 10 projetos, 8 são de transformação cultural.
21:28O que significa transformação cultural?
21:29Porque essas organizações, como elas começam a passar por esse processo de mudança, de envelhecer,
21:35ela precisa fazer uma repaginada.
21:37É o lift, né?
21:38Aquela coisa assim.
21:39Eu preciso repaginar porque o mundo é outro, os colaboradores são outros, os líderes são outros.
21:44Então, a gente não pode manter a cultura dentro do padrão existente anteriormente.
21:48Então, o que você está falando, como é que eram antes?
21:49Eram padrões rígidos.
21:52Eu conheço algumas organizações que quando a gente foi revisar o código de conduta,
21:56estava lá assim, proibido usar barba.
21:59Proibido usar...
22:00E era assim, código de conduta.
22:01Homem é proibido usar barba.
22:03Mulher não pode usar batom de uma cor que não seja um rosa clara.
22:06Estava escrito no código de conduta.
22:08Se você pega isso, chega a ser engraçado, né?
22:11Tipo assim, como se eu não posso usar barba?
22:13Todos os rapazes de barba, as mulheres usam batom, cabelo solto.
22:16E estava lá até a forma como você precisa se vestir.
22:20Isso só, dentre outras questões, tantas outras questões, existiam organizações que há 20 anos atrás,
22:27proibido o relacionamento entre colaboradores.
22:29Se fosse descoberto, você manda embora um dos dois.
22:32Entende?
22:32E que era aceitável naquele momento, era aquela cultura, era um outro tempo.
22:37Já não é mais.
22:38Então, esse processo de transformação, que é social, né?
22:42Engraçado é isso.
22:43É um processo social que impacta dentro do organizacional.
22:47Hoje a gente vê isso dentro de diversidade.
22:49Existe um movimento de diversidade muito grande, né?
22:52De inclusão e tudo mais.
22:54E as empresas tiveram que conversar sobre isso.
22:56Inclusive algumas empresas muito tradicionais, tipo...
22:59Eu não quero saber sobre isso.
23:00Não quero saber sobre isso.
23:01E aí agora, como é que faz isso?
23:03Porque ou eu faço, ou a pressão externa e a cobrança social vai fazer com que eles façam.
23:09Roberta, vamos ao quadro Valores Inegociáveis.
23:15Valores Inegociáveis.
23:16Quais são os valores que um executivo precisa ter e sustentar, independente do momento?
23:24Ética.
23:26Eu diria que esse é um fator que, dentro desse novo momento, né?
23:30A gente tem falado muito do ESG dentro das organizações.
23:33Então, a governança e a ética ganharam um peso ainda maior dentro da organização e respeito.
23:39As pessoas não toleram mais, em nenhum nível, em nenhum tipo de organização, a falta de respeito.
23:46Então, são duas...
23:47O restante você consegue trabalhar, mas sem essas duas ele não desce nem para conversar.
23:52Legal.
23:52Roberta, vou te tirar da sua zona de conforto agora.
23:54Eu vou te perguntar...
23:56Porque a gente está num ano de eleição, né?
23:57Eleições municipais.
23:59Como é que você vê a capacidade de gestores públicos hoje no Estado em todos os níveis?
24:03E aí eu quero que você faça uma análise de acordo com a sua posição de estar muito próxima
24:10às gestores de grandes empresas e gestores do setor privado.
24:14Você consegue notar uma mudança de comportamento de gestores públicos?
24:19Você consegue notar uma gama maior de opções para o eleitor a partir do serviço público?
24:27Eu percebo que, assim, a gente é um pouco mais do mesmo.
24:31Ai, meu Deus.
24:33É bem desconfortável na configura pública.
24:37Eu entendo que...
24:38Eu vou colocar uma outra coisa que talvez seja a minha crença.
24:41Eu entendo que, no momento que esses políticos começarem a entender que,
24:46assim como uma empresa, um líder, quando funda uma organização,
24:50ele tem como propósito trazer desenvolvimento socioeconômico,
24:55o principal propósito de um governante, de um político,
24:58deve ser buscar o desenvolvimento social e não o próprio desenvolvimento.
25:03O que eu percebo é que, infelizmente, alguns colocam isso numa linha diferente.
25:07Eles estão buscando interesses próprios.
25:10Então, você acaba mantendo uma estrutura que já é existente há muito tempo,
25:15no status quo, é uma preservação de status,
25:17ao invés de buscar aquilo que realmente a sociedade precisa nesse momento.
25:21Então, parar para ouvir o que é necessário para a organização
25:25e trazer isso para a mesa de maneira corajosa, eu ainda não percebi.
25:29A hora que eu perceber, tem meu voto.
25:31Do ponto de vista da formação profissional,
25:33como é que você acha que deve ser o caminho de formação
25:35para esse cidadão que quer ser um gestor público hoje no Estado?
25:40Isso é uma coisa muito interessante, porque o cargo de gestor, antes de tudo, é um cargo.
25:45Assim como uma empresa tem seus cargos.
25:47E quando você vai buscar um profissional, no processo de seleção, o que você analisa?
25:52Formação e experiência no cargo.
25:54Então, como é que eu trago alguém para trabalhar numa posição de governo
25:59que não tenha uma formação adequada para isso?
26:03E eu sei que parece preconceituoso, mas não é, Edu.
26:06É um espaço onde a gente precisa debater ideias e construir soluções.
26:11Se a pessoa não tem preparo, e aí eu estou falando de preparo acadêmico mesmo,
26:15ele não consegue alcançar esse nível de discussão.
26:18E se ele não alcança esse nível de discussão, ele vira manobra daqueles que possuem.
26:22Essa é uma questão, né?
26:24Então, a gente vê às vezes, ah, mas ele tem boa vontade.
26:26Boa vontade sem conhecimento é devorada em dois minutos.
26:29Porque quem tem conhecimento influencia.
26:32Então, esse é um fator.
26:34E outro é a experiência.
26:35Ah, mas ele nunca foi governador.
26:37Mas qual é a sua experiência na atuação como voluntário?
26:40Se você já foi líder de equipe, líder na igreja, líder de comunidade.
26:44A pessoa sai do nada, acorda e fala assim, vou me candidatar porque eu tenho um número de seguidores.
26:49Vou me candidatar porque eu acho que vai ser um bom valor financeiro o cargo.
26:53Eu acho que o que faz com que essas pessoas se candidatem é diferente do propósito que deveria ser,
26:58que é fazer a diferença na sociedade.
27:00Então, ao olhar, eu, por exemplo, quando vou escolher, eu falo qual é o nível de formação técnica
27:05e se essa pessoa tem um histórico ligado a ações públicas.
27:09Aí não adianta sair para comer pastel e pegar a criança no colo, não, porque isso não é contato com
27:13a sociedade.
27:14Legal, Roberta.
27:15Vamos a um pequeno intervalo agora no programa Valores.
27:17Daqui a pouquinho a gente volta.
27:31Estamos de volta com o programa Valores.
27:34E hoje a gente conversa com uma super especialista em RH, que é a Roberta Cato.
27:38Está aqui com a gente batendo papo.
27:41Roberta, é possível formar líderes políticos independente de corrente ideológica?
27:46A gente não está falando de corrente ideológica aqui.
27:49A gente está falando de lideranças políticas nesse perfil que você falou, encerrando o bloco anterior.
27:56Sim, eu entendo que quando você se propõe a atuar, que a gente estava discutindo isso no bloco anterior,
28:02com a sociedade você precisa ter um olhar de social, e aí quando a gente fala do olhar social,
28:08é entender realmente o que é necessidade dessas pessoas, o aspecto mais social, de saúde, de segurança, de bem-estar,
28:19tudo isso envolve.
28:20Então, eu acho que é impossível você ter um profissional que não tenha ancorado esse olhar.
28:25Eu nem preciso ter uma experiência, mas que tenha esse olhar muito claro.
28:28Por isso que às vezes até tem algumas ressalvas, é opinião, tá gente?
28:33De quando vem alguém muito bem formado de família, porque poucas vezes ele vai ter um nível de consciência de
28:39classe.
28:40Só que quando eu faço o contrário também, pego alguém que vem lá de baixo, mas que não teve acesso,
28:45é aquilo que a gente falou, ele pode acabar virando uma nova.
28:47Mas é um olhar muito mais coerente, um olhar 360, por assim dizer, de que ele precisa ter acesso,
28:54mesmo que sejam por experiências, a esses níveis e tudo mais.
28:59Eu acho que tem que ser uma pessoa que tem um olhar imparcial, que eu percebo que muitos não têm.
29:05É uma guerra muito mais de ego do que de propósito.
29:09Então, fica quem é mais...
29:10Eu acho que o ego, ele não tem espaço quando você quer fazer o bem.
29:13E eu acredito isso, é uma crença minha, de que quem se coloca numa posição de governar,
29:19o princípio um tem que ser aquilo que é melhor para as pessoas e não para mim.
29:23Então, o ego não pode estar nessa equação.
29:26Eu acho que tem um olhar do social, da governança, né?
29:31E de fazer a diferença de uma maneira de pensar no futuro também.
29:34Eu acho um olhar muito...
29:35O que a gente faz hoje em quatro anos?
29:37Essa é uma preocupação.
29:38Isso é muito engraçado.
29:40O que eu vou fazer durante quatro anos?
29:41O que vai ficar para o próximo não me interessa.
29:44Ou eu vou fazer tudo para que acabe dentro de quatro anos e que se lasque o próximo.
29:48É como se eu, ao invés de pensar num legado, eu estivesse mais preocupado em mostrar
29:53que o que eu fiz foi melhor do que o que o outro fez antes de mim e o que
29:56fará depois.
29:57Quando a preocupação deveria.
29:58Tudo bem que eu não termine dentro do meu mandato, mas que alguém termine.
30:02Porque não é sobre mim, é sobre o povo.
30:04Então, esse olhar eu acho que é uma habilidade que eles precisam desenvolver.
30:08Legal. Dá para fazer isso?
30:09É um exame de consciência grande, né?
30:13É verdade.
30:14É um grande exame de consciência.
30:16Vamos ao próximo quadro do programa, o quadro Busca de Valores.
30:20Busca de Valores.
30:24Roberta, na sua opinião, o que a dinâmica atual do mercado exige de profissionais bem-sucedidos?
30:31Profissionais bem-sucedidos. Olha só que legal. Mudou muito, né?
30:34A gente está falando da mudança da liderança, da cultura organizacional.
30:38Isso também mudou.
30:39Quando a gente fala de profissionais de alta performance,
30:41hoje a visão é completamente diferente do que a gente falava há um tempo atrás.
30:44Há dez anos atrás. É uma mudança recente.
30:46Por quê?
30:47Antes, quando você falava assim,
30:49esse executivo é um profissional de alta performance.
30:52A gente imaginava aquele profissional que chegava no escritório às sete horas da manhã
30:55e que saia de lá às dez horas da noite e que vivia para trabalhar.
30:58Não era assim a ideia do workaholic?
31:01Isso é uma ideia que eu vou até defasada.
31:03Está completamente com a outra pessoa.
31:05Eu vivo para trabalhar, o restante já olha e fala assim,
31:07uai, o que está errado?
31:08Tem alguma coisa errada.
31:09Tem alguma coisa errada.
31:11Há um descompasso nisso. Por quê?
31:13Hoje, o que a gente percebe que é alta performance
31:15é essa pessoa conseguir equilibrar minimamente todos esses papéis.
31:19Então, sim, ele precisa ser um profissional de entregas consistentes,
31:22mas ele também precisa ser um profissional que vai chegar em casa,
31:25que consegue ter tempo para a saúde mental,
31:28que consegue ter tempo para se exercitar,
31:30que consegue ter tempo para se desenvolver,
31:32para ter vida social.
31:33Então, esse equilíbrio já é um equilíbrio muito mais holístico
31:38e mais presente na vida desses executivos, empresários, líderes, né?
31:43E profissionais de alta performance.
31:44Profissionais de alta performance também.
31:46Então, é engraçado porque quando você pega as narrativas,
31:49eu que já tenho um pouco mais de vivência,
31:50que você pegava as revistas, era sempre o cara falando das conquistas profissionais.
31:55Hoje, quando a gente acompanha o Instagram de alguns líderes, né,
31:59que são referências executivas,
32:00eles estão mostrando de manhã indo dar uma corrida,
32:02à tarde fazendo uma leitura,
32:04final de semana celebrando com a família.
32:07Isso mostra, e que bom que a gente chegou nesse ponto,
32:09que alta performance não é apenas sucesso na carreira.
32:12Porque não adianta você ter sucesso na carreira
32:13e fracassar em todos os outros papéis.
32:15É verdade, não é sucesso.
32:17Não é sucesso.
32:17Como é que as lideranças empresariais podem fazer a diferença no Estado?
32:23Eu acredito que elas poderiam fazer muito a diferença
32:27no momento que elas percebessem que existem inúmeros talentos escondidos,
32:32para fora da bolha, sabe?
32:34Aquela que a gente tinha mencionado.
32:37Existem profissionais que estão em áreas de risco,
32:40que a gente considera, em periferia.
32:43Tem inúmeros jovens, talentos espalhados por aí,
32:47e aí eu trabalho muito com ações sociais,
32:49eu vejo inúmeros jovens que teriam um futuro promissor
32:52e agarrariam essas oportunidades de um jeito totalmente diferente
32:55se tivessem acesso.
32:56Então, se eu fosse desses grandes empresários,
33:00eu faria como alguns, inclusive, têm feito,
33:01de criar escolas, de criar oportunidades,
33:04de oferecer bolsas de estudos para esses jovens.
33:06Seria incrível, porque a gente estaria formando o futuro
33:11do nosso Estado enquanto mão de obra
33:13e fazendo com que, de alguma forma,
33:15isso chegasse para fora desse grupo que fica muito fechado, né?
33:21Então, isso tornaria um pouco mais acessível às pessoas,
33:24faria diferença.
33:25E quais são os desafios do profissional de RH nesse contexto?
33:29Porque isso aí é a função do profissional de RH, né?
33:32Descobrir essas coisas aí.
33:35O profissional de RH, eu acredito que ele também precisa
33:38abrir mais o olhar, sabe?
33:39A minha discussão em relação ao profissional de RH,
33:43e aí olhando como pares,
33:44é que a gente ainda tem dois grupos muito claros de RH
33:48e um grupo, ele ainda é assistencialista.
33:52E aí, quando você fala de um grupo de RH assistencialista,
33:55isso destoa muito do que é a exigência de quem está aqui do outro lado
33:59e que é líder, que é empresário.
34:01Por quê?
34:02Do lado de cá, a gente está buscando resultados.
34:05E é necessário que se busque resultado,
34:07porque, afinal, como organizações,
34:08nós precisamos entregar resultados financeiros.
34:11Até ONG, eu brinco, até ONG precisa entregar resultado, né?
34:14Então, assim, não tem como estruturar uma empresa sustentável
34:17sem considerar ganhos financeiros.
34:22Em alguns momentos, isso está...
34:24Ele confronta com a questão do assistencialismo.
34:26Então, não é que a gente não queira olhar para as pessoas.
34:29Mas, em alguns momentos, a gente vai precisar olhar para a pessoa
34:32e considerar que talvez não seja aquela pessoa mais adequada,
34:36que talvez não seja nesse momento,
34:38o momento de investir naquele profissional.
34:40E alguns profissionais de RH ainda têm essa dificuldade.
34:42Eles ficam, sabe, pega.
34:43É um momento de...
34:44É um maternalismo, um paternalismo,
34:47que é muito grande, né?
34:49Então, eu sempre falo que,
34:50enquanto o RH não soltar completamente
34:52esse olhar assistencial e se posicionar num olhar mais estratégico,
34:57que é fazer gestão de pessoas que gere resultado,
35:00ele vai continuar sendo visto como um centro de custo
35:04e não como uma área estratégica dentro de uma organização.
35:07E o RH, ele é estratégico, Edu,
35:08porque, assim, toda organização, ela é feita com pessoas.
35:13Você não consegue imaginar mesmo um sistema operacional.
35:17Ah, não, mas a minha é de tecnologia.
35:18Você tem alguém apertando o botão,
35:19você tem alguém construindo o sistema.
35:21Então, toda organização, ela é feita com pessoas.
35:24E todas as pessoas têm culturas próprias
35:26e é a cultura da organização.
35:27Como é que eu trato isso de uma maneira que
35:30eu crio o melhor ambiente para se trabalhar,
35:33mas que seja para trabalhar?
35:35Ou seja, a gente não pode esquecer que o grande papel da RH
35:37é buscar as pessoas que possam contribuir para o negócio.
35:41Isso vai fazer diferença para o rendimento dessas pessoas?
35:44Total.
35:44E aí, quando você fala, eu acho que...
35:47Qual é a característica que a gente precisa exercitar mais?
35:50Descomunicação, parece bobo, né?
35:51Mas é a comunicação.
35:52A gente precisa aprender a alinhar mais claramente as expectativas.
35:56Sabe aquela história do combinado não sai caro?
35:59Eu acho que as pessoas ainda deixam muito entre linhas.
36:02Isso em todos os níveis das organizações, tá?
36:04As coisas ainda ficam muito entre linhas.
36:06E as pessoas, quando não têm clareza das expectativas,
36:11elas geram as próprias expectativas.
36:13E aí, depois, acaba ficando uma frustração de um lado e do outro.
36:15Poxa, eu esperava mais de você.
36:18E aí, o outro fala, não, mas eu também esperava mais de você.
36:21E aí, fica, eu espero que você cuide da minha carreira,
36:24enquanto colaborador.
36:25E a empresa esperando, mas eu cuido da sua carreira,
36:27mas eu estou esperando de você resultado.
36:29Fica um descompasso entre o que se é esperado
36:32e o que não foi alinhado de maneira clara.
36:34E isso é tão engraçado que, quando você faz isso,
36:37algumas pessoas que têm esse costume,
36:38não é bem visto, porque é cultural.
36:40E aí, eu estou falando de cultura capixaba.
36:42Quando você chega numa primeira mesa e fala,
36:44é isso que eu espero, é isso daqui.
36:45Se isso não for entregue em tanto tempo,
36:47a gente vai repensar o contrário.
36:49Nossa!
36:50Então, existe uma resistência a essa conversa.
36:52Aí, as pessoas, para não evitar ser muito clara e afastar,
36:56porque está difícil encontrar candidatos,
36:59o que eles fazem?
37:00A gente vende o mundo de Alice,
37:03aí a pessoa chega, não é o mundo de Alice,
37:05ela desiste.
37:06E é o que você tem, é um processo muito grande de turnover,
37:09onde você, quando vai fazer entrevistas e desligamentos,
37:11as pessoas falam, não é exatamente o que me venderam,
37:14não é exatamente o que eu esperava.
37:16Ou seja, problema de alinhamento de expectativa.
37:18Falando do profissional de RH,
37:20como é que é o ambiente de negócios no Estado?
37:23Há mais oportunidades ou desafios?
37:26Desafios.
37:27Por quê?
37:27Quais são esses desafios para o profissional de RH aqui no Estado?
37:30O profissional de RH é que a gente está no momento,
37:32que a gente está com um conflito geracional,
37:35como a gente vai resumir essa conversa toda,
37:37do conflito geracional, então nós temos profissionais
37:39de 45 mais lidando com a turma de 21 mais,
37:43chegando de 21 a 25.
37:45E não sabe lidar.
37:46E são mentalidades completamente distintas,
37:49e essa é a inflexibilidade,
37:51eu acho que eu sei tudo,
37:53o outro fala que quem sabe sou eu,
37:54porque eu já tenho vivência,
37:55então falta às vezes um pouco de humildade aqui e aqui,
37:58esse de entender que tudo bem que ele viu muitas horas de YouTube,
38:02mas isso não significa saber tudo o que ele se vivenciou,
38:05às vezes em 20 anos de experiência,
38:08na prática, né, o skin in the game,
38:10então assim, e esse de que apesar de ele ter vivenciado isso,
38:14tem muita coisa que foi aprendida aqui que ele ainda não teve acesso,
38:17porque ele está tão vivo no dia a dia na operação,
38:20que ele perdeu algumas coisas que chegaram,
38:22a gente não consegue fechar todas as pontas,
38:25então se os dois fossem capazes de diminuir um pouco o ego,
38:30serem mais humildes e conversarem mais,
38:32mas ambos aprenderiam muito,
38:35a gente tem uma questão que é o espaço,
38:38essa questão da flexibilidade das mulheres que nesse momento
38:42querem se posicionar, mas não querem abrir mão de serem mães,
38:45e esse é um outro desafio,
38:47porque a gente diz assim, não, eu quero sim,
38:49eu quero ter uma carreira de sucesso, mas eu quero ser mãe,
38:51e a empresa fica do outro lado e fala assim,
38:52tá, mas esse é um problema meu, esse é um problema seu,
38:54como é que está, quem resolve isso?
38:56E é uma discussão,
38:57nós temos o processo da inclusão,
38:59que é um desafio imenso do RH,
39:02porque embora a gente verbalize muito sobre a importância da inclusão,
39:07a gente esquece que as organizações são formadas de pessoas,
39:10essas pessoas têm a própria mentalidade,
39:12então não é sobre pintar uma parede,
39:14colocar e trazer as pessoas,
39:16é sobre mudar a cultura para que essas pessoas,
39:19ao chegarem, sejam bem acolhidas.
39:21E rendam o que tem que entender.
39:22Exatamente, então eu preciso preparar para acolher,
39:25a gente tem o desafio da saúde mental,
39:27que existe um adoecimento crescente e contínuo,
39:32de pessoas que já estão doentes e não melhoram,
39:35isso é contínuo,
39:36e crescente pessoas que não estavam doentes,
39:38mas estão adoecendo,
39:39então ele é crescente e contínuo de saúde mental,
39:42então eu tenho poucas pessoas chegando,
39:44muitas pessoas se afastando pelo motivo de doença,
39:46outras, você está entendendo, está confuso, né?
39:48Tem uma transformação cultural acontecendo,
39:52e isso é, porque o mundo está incompreensível,
39:55e tem tudo isso acontecendo ao mesmo tempo,
39:58então eu diria que tem muitos, mas muitos desafios.
40:01Liderança, que é um outro apagão que a gente já conversou,
40:04inclusive, um apagão de liderança,
40:06quem está hoje na cadeira de liderança pensando em se aposentar,
40:09não consegue identificar sucessores,
40:10porque os jovens não querem a cadeira de liderança,
40:13porque não querem o peso daquela liderança que a gente falou lá antes,
40:17só vive para trabalhar, então eu não quero ser líder.
40:19Então eu não tenho líderes,
40:21eu estou vivendo um apagão de talentos,
40:23um apagão de liderança,
40:25pessoas que antes poderiam estar 100% dedicadas,
40:27e agora falam, eu não consigo 100% dedicação,
40:29porque eu tenho família,
40:30então eu tenho já uma perda que precisa ser calculada,
40:33eu tenho inclusão, eu tenho transformação cultural,
40:35enfim, eu tenho um bom desafio no RH.
40:38Por isso que eu falo, RH é estratégico.
40:40Legal, Roberta, vamos ao quadro Valores do Futuro.
40:45Valores, Valores de Futuro.
40:49Roberta, qual o investimento realizado agora,
40:52que vai dar resultado real daqui a 25 anos?
40:56Opa, me explica um pouco mais, eu quero a ajuda dos universitários.
41:00O que a gente faz agora, que vai dar retorno para a gente daqui a 25 anos?
41:05Negócios, de negócios, de comportamento, de gente.
41:08Você que manda, o que você acha.
41:11Nossa, eu investiria, de verdade.
41:15Você pensa daqui a 25 anos?
41:16Penso.
41:17Você consegue fazer isso, fazer esse exercício?
41:19Consigo, faço todo o tempo.
41:19E o que você pensa daqui a 25 anos?
41:22Então, por isso que eu falei, pode ser em outro âmbito que não seja negócios?
41:25Pode.
41:25Porque o que acontece?
41:27Eu vejo uma clara, e isso é muito clara, um colapso de valores.
41:34E agora eu estou entrando num outro aspecto, que vai chegar nas empresas, mas que é social,
41:40porque esse afastamento, e as amigas vão pirar nisso, porque eu sou mulher, eu sou uma mulher de negócio,
41:47mas o afastamento dos lares, de pais e mães, está formando uma geração que está crescendo o órfão de valores.
41:54A gente busca entregar tudo o que é possível para os filhos e falta a coisa mais importante, que somos
42:00nós, pais.
42:01Então, isso vai ser repercutido lá na frente, porque essa ausência vai gerar um espaço,
42:07e aí a gente falando da inteligência emocional, que é difícil de ser suprida.
42:11E a gente pode tentar trabalhar isso hoje.
42:14Então, quando algumas pessoas falam assim, eu quero trabalhar, mas eu quero espaço para acolher e cuidar daquilo que está
42:19em casa,
42:20porque afinal, você é pai.
42:22Querendo ou não, quando a gente sai para trabalhar, o que a gente está pensando é nos filhos e na
42:26família.
42:27Então, não adianta eu sair para ganhar dinheiro e não cuidar da melhor forma da minha família,
42:32porque isso vai atender um aspecto que é financeiro, mas não vai atender todos os aspectos.
42:37Isso vai ser sentido.
42:38Então, a gente está criando uma sociedade futura cada vez mais carente, doente e dependente de aspectos que vão ocupar
42:48esse espaço
42:48que a gente não ocupa agora, que é emocional.
42:50Você acha que o melhor investimento que vai dar retorno daqui a 25 anos, então, é a presença dentro de
42:56casa com a família,
42:57mesmo não estando dentro de casa, mas é a presença com a família?
42:59É, é o tempo de qualidade.
43:01É o tempo de qualidade, está vendo?
43:03Olha aí o investimento.
43:04O que é preciso fazer agora para formar as lideranças que vão assumir os negócios no futuro?
43:12Olha, mais uma vez, engraçado, porque querendo ou não, a gente acabou batendo muito nisso da alta performance.
43:17É mostrar que a liderança não é um lugar de dor apenas.
43:21Porque o que acontece?
43:23A gente veio nessa construção de que o líder era um lugar de sofrimento.
43:28Solidão.
43:28Então, olha as frases que a gente ouve.
43:30Liderança é um lugar de solidão.
43:33A liderança é aquela pessoa que não tem vida própria, ela vive para trabalhar.
43:37O líder é aquele que não tem férias.
43:39E a gente cresceu porque era um modelo de liderança existente.
43:42Eu fui líder durante muito tempo, a minha primeira liderança foi com 26 anos.
43:46E era realmente assim, onde você estava, você estava com o celular, você não tinha férias, você não tinha qualidade
43:50de vida.
43:51E aí, quem está na empresa crescendo, ela olha para aquilo e fala assim, isso eu não quero não.
43:56Isso é o que eu não quero para a minha vida.
43:58Então, você começa a criar um espaço de que esses líderes começam a se afastar e quem está aqui não
44:04quer ocupar.
44:06O que a gente precisa fazer enquanto organização?
44:09Esse é um processo de rever a liderança, de dar espaço para que esses líderes tenham qualidade de vida, consigam
44:16equilibrar a própria vida,
44:17para que eles se tornem aí sim, exemplo de alta performance, pessoal e profissional.
44:21Porque aí o jovem vai estar lá e vai falar assim, é, eu quero ser líder, porque ser líder é
44:26trazer resultados trabalhando com pessoas.
44:29E isso vai fazer com que ele se torne de novo um lugar desejado.
44:32Porque antes a gente queria liderança por conta do crachá, não era assim?
44:36Nossa, eu sou líder, olha o meu crachá, eu sou líder.
44:38Ou pelo ganho financeiro.
44:40Só que nessa nova realidade desse jovem, o crachá e o valor financeiro não é mais tão atrativo como era
44:47na nossa geração.
44:48Então eu falo assim, mas você vai ganhar um crachá, não me interessa.
44:52Mas você vai ganhar 500 reais a mais, não me interessa.
44:55Porque para eles qualidade de vida já é diferente.
44:57O que você coloca de pessoal na sua atuação profissional de gestão de recursos humanos em empresas?
45:04Paixão.
45:05O tempo todo?
45:06Totalmente.
45:07Eu sou uma pessoa de muita energia, eu sou apaixonada pelo que eu faço.
45:12Eu realmente vejo propósito nisso, eu sei que parece piegas falando assim,
45:16mas o que eu acredito verdadeiramente é do que quando eu entro em uma organização,
45:22e eu tenho feito isso há 15 anos, cada vez que eu entro numa organização como consultora,
45:27e eu consigo fazer com que as pessoas que estão lá se tornem mais felizes no ambiente de trabalho,
45:33consigam aumentar a rentabilidade dessa organização, eu sei que eu estou impactando.
45:37Por isso que lá a gente fala, bora sacudir o mundo na minha empresa.
45:41Porque são pais que chegam em casa e que estão mais leves.
45:45E se eles chegam mais leves, eles estão mais leves para a família, para o filho, para a esposa, para
45:49o marido.
45:50Então isso é um impacto social.
45:52Quando você faz com que uma organização se torne mais sustentável, mais rentável,
45:57eu evito ter que reduzir o número de empregados, porque ela consegue sustentar aquele número de empregados.
46:03Isso faz com que eu garanta mais emprego para essas pessoas.
46:07Então quando você impacta, você não impacta só no CNPJ, você impacta em todos os CPFs envolvidos.
46:14E esse propósito é o que me faz me seguir apaixonada depois de 20 anos atuando como RH.
46:19E qual marca que você quer deixar como gestora de RH, como consultora, como coach, como professora?
46:27Como comentarista com você da JAPENFAN.
46:29Como comentarista, isso aí.
46:30Eu acho que é possível sim gerar resultados através de pessoas.
46:38Não precisa ser tão duro.
46:39A gente consegue, alguns brincam comigo, ser forte e ser gentil ao mesmo tempo.
46:47Não precisa ser tão duro.
46:48Que é um modelo que funcionou durante muito tempo.
46:50As organizações são muito masculinas.
46:52A energia do masculino é uma energia de competir, de ganhar, de entregar resultado a qualquer curso.
47:00A energia do feminino já é diferente, né?
47:03É aquela assim, a gente pode entregar resultado, mas a gente pode parar para ouvir as pessoas.
47:07A gente pode vencer, mas a gente pode respeitar quem está em volta.
47:10A gente não precisa ganhar toda a guerra e perceber que as pessoas estão sendo impactadas de maneira negativa.
47:17Então a gente pode fazer diferença através dos nossos atos.
47:20E eu acho que é isso que eu vivencio na minha carreira e que eu deixo de registro, de digital,
47:26nos projetos que eu atuo.
47:27Legal. Vamos ao último quadro do programa, quadro Valor Pessoal.
47:31Valor. Valor. Pessoal. Pessoal.
47:35Roberta, que aspecto da sua vida pessoal é essencial para que você tome as melhores decisões?
47:42Ai, paz de espírito, né?
47:46Eu, Roberta, eu preciso estar confortável.
47:49E aí conforto para mim é quando eu olho e eu percebo que as coisas estão organizadas.
47:54É um aspecto que eu tenho esse caos interno, sabe?
47:57Eu preciso olhar e falar assim, está tudo em ordem.
47:59E aí eu consigo tomar as melhores decisões.
48:02Legal. Roberta Cato, consultora, professora, gestora de RH, coach e mais um monte de coisa.
48:09Um monte de coisinha para cá.
48:11Muito obrigado pela sua participação aqui no programa Valores, Roberta.
48:14Muito obrigada pelo convite.
48:15Legal.
48:15Para você que acompanhou a gente até agora, muito obrigado pela sua companhia.
48:19Até a próxima. Tchau.
48:22Você ouviu Valores com Edu Copernic.
48:26Até o próximo.