HRInnovators | Un nuevo paradigma en la gestión de personas
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CreatividadTranscripción
00:00Continuamos nuestras conversaciones del día.
00:03Ahora vamos a poder profundizar un poco más con Fernando Troilo,
00:06que es director del posgrado en Recursos Humanos de Eusema.
00:10Fernando, bueno, ya estuviste.
00:12Gracias por acompañarnos ahora para poder hablar un poco más
00:15sobre tus desafíos del día a día, pero no solo los tuyos,
00:19sino me parece los de las empresas y organizaciones.
00:22Porque, como decimos en nuestro tema,
00:25que es la búsqueda de nuevos paradigmas,
00:27creo que desde la pospandemia hasta la aparición
00:31de la inteligencia artificial, todo el tiempo las compañías
00:34tienen elementos que empiezan a desafiar su gestión.
00:39¿Cómo los enumeraríamos y cómo crees que están más o menos
00:43adaptándose las organizaciones a ellos?
00:46Bueno, lo cierto es que ayer fue la pandemia,
00:50después la virtualidad, hoy la inteligencia artificial.
00:55Creo que hay un patrón denominador común de lo que necesitan
01:00las empresas para poder trabajar estos desafíos,
01:04que en definitiva es generar una cultura,
01:08una cultura de adaptación constante, de evolución constante.
01:14Así que te diría que ahí el desafío organizacional es crear un ADN
01:19de crecimiento, de experimentación,
01:23que es lo que se llama ayudar a crear en las personas mindset
01:27o actitud mental en este sentido exponencial,
01:32de pensamiento fuera de la caja,
01:35de abrazar el error y el fracaso como oportunidad de aprendizaje
01:38y de permanentemente estar pensando cómo agregar valor al negocio.
01:43Bien. Me gustó esa idea que transmitís de crear un ADN todo el tiempo.
01:52El ADN de las compañías me parece que tiene que ir sumando genes
01:57a medida que van apareciendo este tipo de eventos.
02:00Ahora, y en este contexto me imagino que uno de los factores
02:04a los que uno apunta como compañía y como organización
02:06es a buscar talento.
02:08¿Cómo definimos hoy talento frente a este contexto tan cambiante?
02:13Bueno, relacionado con esta actitud mental que te comentaba,
02:17el talento son personas que tienen flexibilidad, adaptabilidad,
02:23apertura al aprendizaje continuo y también una actitud positiva
02:29a incorporar tecnologías.
02:32Bien.
02:33Y por otro lado, concuerdan, te diría, con las habilidades también
02:37que nos señala el último informe del futuro del trabajo
02:40del Foro Económico Mundial como las habilidades necesarias
02:44para el futuro del trabajo.
02:48¿Cambió la forma de gestionar a estos talentos?
02:51Porque también es un desafío para la organización
02:54no solamente identificarlo, sino para los líderes de recursos humanos
03:00que también tienen que decir, bueno, a ver, ¿cómo hacemos
03:02para que todo esto funcione como una orquesta?
03:04Sí, cambió y te diría desde el inicio que es el primer paso,
03:09la identificación.
03:10Siguen existiendo los clásicos mapeos o revisiones del talento
03:14organizacional, pero incorporando People Analytics,
03:18que es la analítica de datos a la gestión de personas.
03:22¿Por qué?
03:23Porque ese análisis de datos permite no solamente hacer análisis
03:27descriptivos y explicativos sobre el estado de situación
03:30de los talentos organizacionales, sino también hacer análisis
03:33predictivos.
03:35Por ejemplo, entender por dónde va a pasar la mayor fuga
03:39de posibles talentos en el futuro y posteriormente hacer
03:43un análisis prescriptivo.
03:45Es decir, con esto que va a ocurrir, ¿qué podemos hacer
03:48de manera adelantada, proactiva, para que ese riesgo se mitigue?
03:53Está muy bien, porque esto te plantea que no solamente los integrantes
03:59de cualquier equipo de un área de negocios o de producción
04:03o de servicios de cualquier organización tengan que estar adaptados
04:07al uso de tecnología, sino también los de recursos humanos, ¿verdad?
04:10O sea, las áreas de capital humano hoy tienen que tener o saber
04:14cómo contar con la inteligencia artificial como una herramienta.
04:17Así es.
04:17Es un desafío extra también, ¿verdad?
04:20Sí, desde el propio perfil que nos convoca a este evento de hoy.
04:24Repensarnos, rediseñarnos también a nosotros mismos en primer lugar.
04:28En primer lugar porque somos también el talento necesario
04:32para que el negocio crezca.
04:35Bueno, es un poco tu rol desde UCEMA, ¿verdad?
04:39Porque me imagino que esa tarea tiene que ser ayudar a esos líderes,
04:43a esos referentes a repensarse, a ver cómo se adaptan
04:47cada uno a sus organizaciones.
04:50¿Cómo podemos enumerar, digamos, ese tipo de desafíos
04:53que tienen por delante los hoy encargados de gestionar talento y equipos?
04:59Bien, te voy a decir lo primero.
05:01Hoy más que nunca el desafío es convertirnos en líderes del negocio.
05:06No solo socios, porque socio también te ubica
05:09en una situación de apoyo al negocio.
05:13Yo voy más allá.
05:14Creo que tenemos que ser hoy líderes de negocio.
05:17Esto quiere decir manejar lenguaje de negocio.
05:20Tener indicadores de impacto de nuestras acciones de recursos humanos
05:24en la rentabilidad del negocio.
05:27Y ahí entramos en otro perfil de un recursos humanos,
05:31mucho más con una visión integral.
05:34Por otro lado, el desafío de empezar a incorporar tecnología.
05:37¿Para qué?
05:37Para automatizar tareas operativas y poder concentrar nuestra tarea
05:42de la gestión de personas a funciones estratégicas.
05:47Y a partir de eso, revisar todas las prácticas tradicionales.
05:51Porque aquello que no funcionó como práctica de gestión de personas
05:55en el pasado no garantiza que en este nuevo escenario nos sirva.
05:59¿Cómo definirías lo que...?
06:02La capacitación fue siempre un elemento clave,
06:06pero en este presente de entornos laborales que cambian,
06:12¿cómo definirías hoy la necesidad de esa capacitación?
06:15Y también te voy a preguntar a vos,
06:16¿cuál es el desafío para los capacitadores?
06:18Bueno, la capacitación sigue siendo una herramienta estratégica
06:24por cuanto nos ayuda a dotar a las personas de habilidades y conocimientos.
06:28Eso lo sabemos.
06:30Ahora, la capacitación como tradicionalmente se pensaba,
06:35machea con el nuevo escenario cambiante, volátil,
06:39y la velocidad en la que necesitamos incorporar habilidades,
06:43conocimientos, actitudes.
06:44Entonces, ahí yo creo que el desafío es comenzar a pensar la capacitación
06:49como una capacidad formativa que no solamente tiene que estar dispuesta
06:54desde las capacidades de gestión del área de recursos humanos
06:57que pone a disposición distintas estrategias para formar personas,
07:03sino que tiene que ser una capacidad propia de los equipos.
07:06¿En qué sentido que los equipos propios, con la ayuda también
07:10y una reconversión de un líder como un facilitador del aprendizaje,
07:13pueda hacer paradas como stops en la gestión del desempeño del equipo
07:19para detenerse a pensar, capturar aprendizaje, hacer circular
07:24lo que sabe una persona del equipo con otra persona del equipo
07:28para que la capacitación y el desarrollo sea también un surgimiento
07:34del propio equipo de trabajo y que se realice en la misma experiencia.
07:39La misma experiencia nos trae millones de aprendizajes que con un facilitador
07:44y un equipo enfocado en el aprendizaje y el desarrollo puede capturar
07:48mucho más a tiempo que tan solo la capacitación como estaba pensada
07:54en el pasado.
07:55Es decir, es un complemento la capacitación de este enfoque del aprendizaje
08:00y el desarrollo vivido en el día a día del equipo.
08:04Y de esa mano te diría también, unido a capacitación, repensar el desarrollo.
08:09Porque en el escenario de las estructuras y diseños actuales,
08:13mi pregunta es, ¿el desarrollo de carrera, la planificación de carrera,
08:17tiene sentido?
08:19Digo, porque ahí nos imaginamos el desarrollo como una escalera.
08:23O quizás...
08:24Dentro de una misma organización tradicionalmente.
08:27Totalmente.
08:28Pero si tenemos un talento y tiene una capacidad y arroja un diferencial
08:35a la organización y lo queremos fidelizar, ya no podemos con una estrategia
08:40de crecimiento vertical.
08:41Porque los diseños también van mutando.
08:44Estructuras mucho más horizontales y ágiles.
08:46Entonces creo que ahí también tenemos que de recursos humanos un desafío
08:50de los capacitadores y te diría, más allá del capacitador de los líderes
08:55de recursos humanos, pensar el desarrollo de las personas más como un rompecabezas,
09:00no más como una escalera.
09:02Sino como un rompecabezas que tenemos que hacerle sumar a las personas
09:05habilidades estratégicas para que se convierta en un atractivo
09:12con un agregado de valor cada vez mayor.
09:15Y también nosotros, las personas, en nuestro rol y pensando en nuestra propia
09:20empleabilidad, creo que también tenemos que hacer ahí un cambio de mindset
09:23para empezar a pensar nuestro propio desarrollo más de esta manera,
09:28horizontal y de rompecabezas, versus a esa imagen que todavía perdura
09:33y es difícil de desinstalar del crecimiento vertical.
09:38La verdad que pensándolo así, no solamente es un desafío para las áreas
09:45de gestión de recursos humanos, sino para las propias organizaciones.
09:48Porque es un poco, hay que darle una forma distinta a este desarrollo
09:53de talentos, hay que cambiar las estructuras de una organización,
09:56hay que saber que tienen que ser mucho más maleables, por decirlo así,
10:01adaptables no solamente al negocio, sino también a las personas y al equipo
10:05con el que tenés que hacer esto.
10:06Acá lo que te preguntaría es, te das vuelta, mirás un poco a las empresas
10:12en Argentina, digamos, a quién ves un poco más adelantado en esta tendencia,
10:17si me imagino por sectores o tal vez por tamaño de empresas,
10:21y a quiénes ves como que tienen que apurar un poquito el PAS.
10:25Bueno, mirá, hay distintos casos.
10:27Hay empresas, por ejemplo, del área, algunas, del área de retail o de salud,
10:35que han evolucionado mucho con una tendencia a esto que yo última mencionaba,
10:41a crear espacios de desarrollo más horizontales, con una concepción mucho más ágil
10:46y de evolución constante.
10:49Pero también tenés mismas experiencias en algunas empresas de tecnología, por ejemplo.
10:54Entonces, no sé si hay algún área o alguna industria en particular.
10:59Me parece que hay empresas que están entendiendo que para poder evolucionar al ritmo
11:05y adaptarse al ritmo que se necesita para seguir siendo rentables y competitivos
11:12en el mercado, están entendiéndolo mucho antes y tomando decisiones mucho más proactivas.
11:18Y otras quizás lo están todavía mirando, porque lógicamente esto que implica
11:23una gran transformación cultural comenzando por el número uno,
11:27por supuesto que no es fácil primero cambiar la actitud mental,
11:33entenderlo, animarse y asumir también los riesgos y tener el coraje necesario
11:39que implica una transformación a una concepción de desarrollo de este tipo,
11:44como hemos hablado ahí en esta última parte.
11:48La verdad, si las empresas en la Argentina tienen un desafío permanente
11:53por su contexto económico y político, agregarle esto me parece que es elemental
12:02en función de que la escala de prioridades que uno tiene como organización
12:07me parece que cambia radicalmente.
12:10Uno dice, bueno, no tengo que esperar a que pasen cosas, hay que empezar a desarrollarlas ya.
12:15La necesidad de crear un mindset nuevo, tanto para el número uno de una compañía
12:19como para su equipo, entender que el negocio tiene que adaptarse es un desafío tremendo.
12:24Me parece que espero que lo podamos acompañar y ese creo que es nuestro rol acá,
12:30difundiendo esto tanto desde el cronista como desde Eusema.
12:33Así es.
12:33Bueno, Fernando, te agradezco muchísimo por esto.
12:37Da mucho para pensar, que eso es un poco nuestra idea, como siempre,
12:40cuando acercamos contenidos a nuestra audiencia.
12:43Pensar y actuar y te agradezco por este espacio también, Hernán.
12:46Gracias a vos.
12:47Y amable.
12:47Gracias.
12:48Continuamos ya en un minuto.