SCALLIANCE : conseil en ressources humaines
- l’année dernière
Scalliance est un cabinet de conseil en Ressources Humaines qui accompagne les entreprises dans le recrutement de compétences clés. Lucie Mendes, fondatrice et dirigeante du cabinet, propose ses solutions pour faire face aux difficultés rencontrées.
Scalliance est un cabinet de recrutement par approche directe, pour les postes stratégiques, confidentiels ou simplement quand les entreprises n’arrivent pas à trouver de candidats par elles-mêmes. En effet, l’offre est aujourd’hui très largement supérieure à la demande sur le marché de l’emploi et la majorité des entreprises ont des difficultés à recruter, quel que soit le secteur d’activité ou les fonctions. De plus en plus de recrutements n’aboutissent pas, faute de candidats. Il y a environ 300 000 échecs de recrutements chaque année selon Pôle Emploi.
Afin de trouver la perle rare, les entreprises vont devoir changer leurs habitudes de recrutement et leurs exigences. Par exemple, en contexte de pénurie de main d’œuvre, il faut se montrer plus ouvert sur le profil des candidats : s’il manque quelques compétences, les employeurs sont les mieux placés pour les développer une fois en poste. Il n’y a jamais eu autant d’offres en ligne, pour un nombre de candidats qui n’augmente pas. De ce fait, les recruteurs doivent de plus en plus aller les solliciter en poste, via Linkedin ou sur les cvthèques en ligne, ou bien recourir à des chasseurs de têtes pour les recrutements les plus difficiles.
Les candidats se retrouvent donc en position de force et cela se ressent dans les recrutements.
Les candidats ont le choix et ils se montrent plus exigeants. Aujourd’hui, les candidats les plus sollicités vont adopter des comportements de consommateurs avertis. Ils se renseignent, pèsent le pour et le contre des opportunités, considèrent de nouveaux critères de choix aussi. Les sujets de l’équilibre des temps de vie, de l’engagement RSE de l’employeur ou des avantages sociaux ne sont plus tabous en entretien. Les candidats choisissent un employeur et plus seulement un poste.
Les viviers de candidats potentiels sont chez les entreprises concurrentes. Il faut désormais se vendre, faire valoir ses arguments d’employeur, et faciliter l’expérience candidats également. Les entreprises doivent progresser sur ce plan-là et davantage traiter leurs candidats comme des clients. Imposer 4 ou 5 entretiens à un candidat finaliste puis mettre des semaines à lui faire une proposition n’est plus possible dans le contexte actuel. Parfois, pour emporter la décision, il faut se montrer créatif, comme proposer une prime d’embauche ou faire des concessions individuelles sur les modalités de travail.
Scalliance est un cabinet de recrutement par approche directe, pour les postes stratégiques, confidentiels ou simplement quand les entreprises n’arrivent pas à trouver de candidats par elles-mêmes. En effet, l’offre est aujourd’hui très largement supérieure à la demande sur le marché de l’emploi et la majorité des entreprises ont des difficultés à recruter, quel que soit le secteur d’activité ou les fonctions. De plus en plus de recrutements n’aboutissent pas, faute de candidats. Il y a environ 300 000 échecs de recrutements chaque année selon Pôle Emploi.
Afin de trouver la perle rare, les entreprises vont devoir changer leurs habitudes de recrutement et leurs exigences. Par exemple, en contexte de pénurie de main d’œuvre, il faut se montrer plus ouvert sur le profil des candidats : s’il manque quelques compétences, les employeurs sont les mieux placés pour les développer une fois en poste. Il n’y a jamais eu autant d’offres en ligne, pour un nombre de candidats qui n’augmente pas. De ce fait, les recruteurs doivent de plus en plus aller les solliciter en poste, via Linkedin ou sur les cvthèques en ligne, ou bien recourir à des chasseurs de têtes pour les recrutements les plus difficiles.
Les candidats se retrouvent donc en position de force et cela se ressent dans les recrutements.
Les candidats ont le choix et ils se montrent plus exigeants. Aujourd’hui, les candidats les plus sollicités vont adopter des comportements de consommateurs avertis. Ils se renseignent, pèsent le pour et le contre des opportunités, considèrent de nouveaux critères de choix aussi. Les sujets de l’équilibre des temps de vie, de l’engagement RSE de l’employeur ou des avantages sociaux ne sont plus tabous en entretien. Les candidats choisissent un employeur et plus seulement un poste.
Les viviers de candidats potentiels sont chez les entreprises concurrentes. Il faut désormais se vendre, faire valoir ses arguments d’employeur, et faciliter l’expérience candidats également. Les entreprises doivent progresser sur ce plan-là et davantage traiter leurs candidats comme des clients. Imposer 4 ou 5 entretiens à un candidat finaliste puis mettre des semaines à lui faire une proposition n’est plus possible dans le contexte actuel. Parfois, pour emporter la décision, il faut se montrer créatif, comme proposer une prime d’embauche ou faire des concessions individuelles sur les modalités de travail.